当前位置:首页 > 学术论文 > 高经论文

浅谈国企改革视角下的绩效考核办法

  • 高经论文
  • 2021-06-09

摘要:国企改革中,创新绩效考核方式方法是改革的重要组成部分。当前国企绩效考核工作还存在一些不足,例如考核机制不完善、考核过程不透明等,在一定程度上限制了绩效考核应有价值的发挥。本文首先概述了绩效考核的重要价值,随后列举了当前国有企业常用的几种绩效考核方法,进而针对工作现状,分别从建立公平绩效考核体系、注重考核结果反馈与利用等方面,就如何做好绩效考核工作展开了简要分析。

关键词:国企改革;绩效考核;平衡计分卡;反馈机制

中图分类号:F27292  文献识别码:A  文章编号:

2096-3157(2019)29-0112-02

确保绩效考核的过程透明、结果公正,能够充分发挥绩效考核的正向激励作用,激发国企员工的工作积极性、创新能动性,在为国企创造更多价值的同时,推动国企转型改革进程。国企改革是一个“摸着石头过河”的过程,绩效考核方法的探索与创新,必然也伴随着诸多困难和问题。这就需要国企上至领导层,下至一线员工,都要加强对绩效考核的重视,并结合各自岗位工作要求,不断的对现行绩效考核模式进行创新、优化,更好地发挥绩效考核这一工具在促进国企转型发展中的重要作用。

一、国有企业绩效考核发挥的积极作用

1核定薪酬,提升企业管理文化

绩效考核结果作为核定与发放薪酬的主要依据,只有保证考核过程公开化,让国企员工能够全程参与、全程监督,才能保证“按劳分配”原则的落实。保证考核结果的公正与客观,让员工劳有所得,才能够激发国企员工的工作激情,培养岗位奉献精神,并在国企内部营造一种争先恐后、积极进取的文化氛围,这无论是对于员工自我的发展、国企经济效益的提升都有极大的帮助。

2对员工产生激励与促进

绩效考核结果能够更加直观和量化的反映出员工近段时间的工作成果。例如,工作上偷奸耍滑、消极怠工、自由散漫的员工,绩效考核成绩差,不能获得奖金甚至要按照规定接受批评、罚款;相反,那些工作上表现积极、勇于创新,给国企创造额外价值的员工,绩效考核成绩优良,并且能够获得相应的奖金、表彰。通过这种对比,能够对员工产生激励作用,从而引导更多的国企员工以更加勤奋、敬业的态度投入到新一轮的工作中,实现员工队伍整体工作效率的提升。

3作为人事调配的重要依据

国企内部正常的人事调配可以为基层员工提供向上发展的动力,绩效考核能够通过定量表示的方法,针对不同的岗位、不同的职务,开展差异化评价,客观的反映出员工的岗位胜任力。根据绩效考核结果,按照成绩的高低、排名的前后进行人事调配,一方面,可以保证员工在新的岗位上能够满足工作要求,实现了人力资源的最优化分配;另一方面,可以让员工对调配结果心服口服,有利于增强国企员工的稳定性和凝聚力。

二、国有企业常用绩效考核方法

1平衡计分卡

平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度,将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。这种绩效考核方法通过提高员工的职业素养和技能水平,鼓励员工更加主动的完成本职工作任务,达成预定的工作目标,将考核与激励融为一体。另外,平衡计分卡采用了图、卡、表三种工具进行考核结果展示,更加简明易懂,也是现阶段国企人力资源管理中应用最广泛的考核工具。

2行为锚定法

行为锚定法描述职务工作可能发生的各种典型行为,对行为的不同情况进行度量评分,在此基础上建立锚定评分表,作为员工绩效考评的依据,对员工的实际工作行为进行测评给分。这一绩效考核办法的优势在于考核指标(行为锚)的制定过程中,国企管理层和员工代表均能够参与进来,这就保证了行为锚定法的考核结果更加公平和公正,也更容易得到员工的信服。此外,这种考核模式也有利于上下级之间进行充分沟通,对于减少绩效考核中的纠纷与矛盾,也有积极的帮助。

3目标管理法

目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标,并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。这一绩效考核方法的优点主要有两方面:其一,考核结果更加直观,具有较强的针对性,能够体现出不同部门、不同岗位上的考核差异,无论是对一线员工还是各级管理人员的绩效考核,都有其适用性;其二,有利于进行反馈,可以根据预期目标与实际目标之间的差异,找出员工存在的不足,进而为员工的进步、发展提供建议与方向。

三、国企改革背景下绩效考核工作存在的问题

1绩效考核体制不够完善

国有企业虽然有自己的一套绩效考核办法,但是由于制定时间较早,考核制度中存在诸多不完善的地方,与现行的绩效考核工作要求不符。例如考核指标的设置上过于粗放,例如很多国企仅有“优秀”“良好”“合格”“不合格”四个选项,不能定量、精确地对员工的工作表现进行打分。在绩效考核体系运用过程中,缺乏有效的监督和约束机制,负责实施考核的人员,会根据自己与被考核人员关系的亲疏远近,而随意的加分、减分,导致考核结果的精确性存在很大问题,绩效考核的应用价值也就得不到體现。

2绩效考核过程不透明

绩效考核的关键是保证公平性、客观性。只有这样才能让员工对考核结果信服,进而服从或接受考核结果。但是在实际工作中,很多国企的绩效考核工作细节并没有提前告知员工,包括考核时间、评分标准、考察内容等。由于考核过程不透明,很多员工在不知不觉的情况下就被扣了分。后期直接公布考核结果,导致很多员工对考核结果不满意。另外,考核过程中“平均化”现象也十分常见,例如多数员工的考核成绩都集中在“良好”等级,“优秀”与“不合格”都是极少数。由于不能体现出差异,容易在员工群体中形成“干多干少一个样”的心理。

3缺乏绩效考核结果的反馈机制

国有企业投入人力、物力开展绩效考核,根本目的就是通过考核结果反馈员工工作情况,通过奖优罚劣等手段,达到激励员工、提高工作效率、创造经济价值、促进国企发展的目的。因此,在开展绩效考核之前,国企管理人员应当明确考核工作的目的,进而指导绩效考核工作有条不紊的开展下去。现阶段的问题是,部分国企只重视组织开展绩效考核,但是没有将考核结果真正的利用起来,缺乏相应的反馈。例如,通过对员工的绩效考核,发现部分员工存在态度消极、自由散漫的情况。但是管理人员并没有根据这一考核结果开展深入调查,例如是因为业务能力不达标导致工作效率不高,还是对当前的薪资待遇、工作环境不满意,导致的工作效率低下。由于反馈机制缺失,考核结果没有利用起来,也不利于国企人力资源管理工作的开展。

四、国企改革视角下绩效考核优化办法

1加强重视,建立公平绩效考核体系

在国企转型过程中,员工队伍越来越成为国企发展的核心动力,保证基层员工队伍稳定性与积极性,可以帮助国企各项工作高质量、高效率开展,顺利度过转型期。因此,国企高层领导应当加强对绩效考核工作的重視,并从宏观层面上统筹部署、制定计划,在国企内部尽快建立起一套科学、完善、公平、可行的绩效考核体系。例如,在确定考核指标时,应当针对国企内部不同部门、不同岗位,将考核指标尽可能的细化,这样可以让考核结果更加具有说服力。这一过程也可以鼓励员工代表参与,让考核指标更加科学;将考核过程对外公示,方便企业员工监督,保证考核过程的透明。

2运用多种考核工具,确保考核过程透明

如上文所述,当前可供企业选择的绩效考核方法多种多样,且每一种考核工具的操作方法、应用优缺点都存在差异。这就决定了国企在实施绩效考核时,绝不能仅仅使用单一的考核工具,而是要综合多种考核方法,发挥最大的人才激励价值。例如,在人力资源考核中可以使用行为锚定法、目标管理法,在业绩考核中可以使用KPI(关键绩效指标)、CVP(量本利分析法)等。需要注意的是,无论采用何种考核方法,都应当让考核过程透明、公开,体现出考核的公平性与公正性,是发挥考核参考价值的根本所在。

3建立双向沟通机制,提高考核结果利用率

以往国企实施绩效考核时,为了尽快完成考核任务,采取了单向考核机制,即:组织专门的考核小组,对员工的工作表现进行考核。而员工没有参与考核的权力,这种情况下就容易滋生腐败。在国企改革背景下,通过创新绩效考核办法,要引进双向沟通机制,考核人员,一方面,要负责解答国企职工的问题,例如对考核结果有哪些不满意的,或是对考核结果存疑的,考核人员有义务向职工进行解答;另一方面,还要听取职工关于考核优化的一些意见和建议。对于考核结果也要重视起来,作为评选先进、职务晋升的重要依据,激励国企职工真正重视考核结果,从而为了提高个人考核成绩而更加努力工作。

4将考核结果与员工利益、公司发展结合起来

绩效考核既是一种管理手段,也直接关系到职工个人利益和国企转型发展。将考核工作、考核结果与员工利益、公司发展有机结合起来,也是新形势下国企绩效考核创新的必然趋势。例如,将绩效考核结果作为选拔人才、人事调整的主要依据,这样就杜绝了以往国企人员任用中存在的“裙带关系”的问题,让真正有能力、有业绩的员工“上位”,在国企内部树立一种能者上、平者让、庸者下的氛围。这既可以在公司内部形成积极氛围,又能够真正为国企选拔优秀人才,对工作效率和市场竞争力的提升也有积极帮助。

五、结语

绩效考核作为国有企业管理工作的重要工具,通过完善绩效考核的工作机制、保证绩效考核流程透明以及将考核结果与员工利益直接挂钩等形式,能够进一步发挥绩效考核对国企整体发展的促进作用。当前国企正处于转型调整的重要时期,绩效考核的方式方法、管理理念也必须同步创新,才能更好的服务于国企改革。国有企业应当自上而下地加强对绩效考核工作的重要认识,综合运用多种考核工具、彰显考核结果可借鉴价值,为员工成长、企业发展奠定基础。

参考文献:

[1]曹勇国有企业绩效考核问题与对策研究[C]决策论坛——管理科学与工程研究学术研讨会,2016

[2]王雪新,张宝生360度绩效反馈考核在企业实施过程中存在问题及对策[J].商业经济,2019,510(02):29~32+95

[3]宋晶中石油生产管理层绩效考核问题及对策研究[J].中国石油和化工标准与质量,2019,39(01):65~66

[4]蔡向东国有大型煤矿企业绩效考核体系实施的保障措施研究[J].山东工业技术,2013,(7):94~95

作者简介:

于洪波,供职于山东地矿集团有限公司。

    猜你喜欢

    评论列表(0 条评论)

    扫一扫,加好友咨询