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360度绩效考评法在高校党政管理队伍中的应用

作者:李颖 来源:人力资源管理 论文栏目:管理论文     更新时间:2019-06-13   浏览

李颖

摘要:随着国内多个高校人事制度改革,特别是近期广东多所高校进行人事制度改革试点,对于完善人员考核晋升,全面深化薪酬福利制度改革问题都提出了新要求。本文就如何完善高校党政管理队伍这一群体的考核,引入360度绩效考评法,并以在二级学院党政管理人员应用为例,探讨应用该法的必要性、可行性、操作性问题。

关键词:360度绩效考评法 高校党政管理队伍

一、完善高校党政管理人员考评机制的必要性

2016年伊始,清华大学38个院系人事制度改革方案的初步确定,广东省5所高校启动人事制度改革试点,高校的人事制度改革今后将逐步推广到更大范围,改革中都涉及到完善人员考核晋升、深化薪酬福利制度改革等问题。如何进行合理有效的考评机制,是各大改革高校需要解决的问题之一。

高校党政管理队伍作为高校服务管理人员队伍的主力军,承担着“管理育人、服务育人”的重要角色,是高校人力资源中不可或缺的组成部分,其服务管理能力和水平直接影响着整个大学的发展。服务管理能力和水平的提高除了多方面培训、制度监督手段外,合理的考评机制也是一条有效途径。制定科学、具体可操作的考评机制不仅能为高校如何考核选拔优秀人员、进行绩效分配等提供依据,同时也能促进这支队伍的工作能效与积极性,从而使达到世界一流水平的服务管理人员队伍不断壮大。

二、360度绩效考评法概念

360度绩效考评法,又称“360 度绩效反馈(360°Feedback)”或“全方位考核法”,或多源评估,是建立在管理学、心理学和行为学理论基础上的,如测量理论、印象管理理论和控制理论等。它是由被考评者的上级、同事、下级、服务对象等对考评对象了解、熟悉的人从不同的角度来对其进行考评。然后再通过沟通渠道向被考评者提供反馈以帮助被考评者提高能力、水平和业绩的一种绩效考评方法。同时,360度绩效考评中还包括了被考评者的自我评估,使其在绩效考评过程中客观地了解自己在职业生涯发展中的不足之处,从而有针对性地制定自己今后的发展计划。此法最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施,是现代企业人力资源管理中的常用的绩效考核手段。

党政管理人员的360度绩效考评,通过收集上级部门及相关领导、服务对象、同事及本人等不同层面的人员的评价信息,进而全方位地评价其工作。

三、将360度绩效考评法引入高校党政管理队伍考核的几点考虑

第一,根据2014年7月1日起施行的《事业单位人事管理条例》(国务院令第652号)中第二十条“事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务,全面考核工作人员的表现,重点考核工作绩效,考核应当听取服务对象的意见和评价”。笔者所在的高校在2014年度考核工作中调整了考核要求,即原则上考核应包括个人自评、民主评议、组织考评等形式,定性考核与定量考核相结合的方式进行,并听取服务对象的意见和评价。对服务对象的测评范围和方式由各单位根据实际工作情况自行划定和组织,尊重测评结果的同时注意避免“以票选人”。如何做好教职工的测评工作,使得测评能体现出实际效果而不流于形式,是人事工作者应考虑的问题。

第二,学校对教师系列的考评有具体可操作的量化指标,并且随着教师队伍的发展,考评机制也在进一步完善。但是党政管理人员现所使用的考评机制存在考评主体不全面、考评指标过于空泛、评估内容不能全面体现实际工作内容以及反馈评价流于表面等弊端,有必要引入更加科学的考评法。另外对于党政管理人员薪酬中的绩效部分,以往都是按照职称级别来进行分配,随着薪酬绩效部分逐步加大,应用此方法作为分配绩效的依据,更能调动党政管理队伍的积极性。

第三,从理论的角度看,360度绩效考评法是一种非常好的绩效考评模式,它能较准确地反映被考评者的实际情况,消除被考评者心理上不必要的压力,使考评有较高的透明度,体现了考评的民主性。此法的应用首先赋予了高校服务管理人员为提高整体服务管理质量而评定其他同事的协作态度和管理技能的权利,促使了被考评人员重视自己与其他同事协作,也提高了工作积极性;其次由于从多角度诊断被考评人员的工作表现和能力,可结合培训体系有针对性的对人员进行培育,促进人员个体发展;再次由于将服务对象的意见作为衡量绩效的重要标准是360度绩效考评的一个重要特征,有利于形成“以师生为中心”的服务理念。

第四,360度绩效考评法成功运用需要建立在信任、坦诚和持续改善基础上的,需有一个不断创新、环境宽松、内部沟通顺畅的环境,而高校人员主要是一群有着较高知识与能力、有追求自我实现的需求、有较强的自主管理能力和自我发展愿望的人群,给该法的实施提供了良好的人文环境。

四、360度绩效考评法在高校党政管理人员的具体应用

以高校的二级学院党政管理人员为例,学院党政管理人员包括办公室行政人员和学生辅导员。针对不同人员工作内容和职责设计考评内容和指标,并征求被考评人员对考评内容和指标的意见,确定考评问卷;选择被考评人员的主管领导、学校职能部门、同事、服务对象作为考评主体,在合适的时间利用合适的方式对被考评人员进行考评,同时被考评人员进行自我评估;收集各方面资料后进行汇总分析,得出考评结果并及时反馈,协商后续职业规划;根据考评结果做好人员培训,并兑现相应的奖惩晋升等待遇。

1.考评体系设计原则的确定

为了减少360度绩效考评法可能带来的负面影响,在考评前要先明确相应原则,如是否体现高校发展的战略目标?考核基本业绩是否能促进人员的个体发展?如何保证对事不对人?如何做到系统性、公开性、可操作性?可通过调研、座谈等形式,收集有测评经验单位的考评内容进行分析整理,确定考评体系。

2.考评问卷内容和指标的设计及考评主体的选择

由于360度绩效考核的全方位与多角度,要按照需求分析、结合实际工作、依据考评主体不同出发点与落脚点设计绩效考评问卷,考评内容和指标要与被考评人员沟通协商制定。

通过征求被考评人员基于考评体系原则下提出意见和建议,确定的考评团队为所在岗位对应的学校职能部门、主管领导、同事及服务对象。职能部门考评内容有工作任务完成情况、沟通情况、可行性意见建议反馈情况;主管领导考评内容有德勤、能力、工作绩效;同事考评内容有德勤、个人素质、协助能力;服务对象以教师为主的行政管理人员考评内容有服务态度、个人素质、服务效果,服务对象以学生为主的辅导员考评内容有学生对考评人工作内容的了解、素质品格、师生关系。每个问卷设计内容简单,突出考评侧重点。另外考评人自身对工作成效、可考评业绩成果(如获奖、工作总结报告、论著、项目)的汇总内容。

3.考评过程实施及结果的反馈

为保证考评的顺利开展,使得实施过程不“扰民”,可选择在全院教师大会、学生大会发放问卷以及以培养学生为目的的学生组织的调研活动进行,另外可开发实用网络调查问卷进行点评等。360度绩效考评要求向教工反馈最终的考核结果,了解教工的实际想法,并对教工提出改进工作的建议。考核结果需要进行“转换码”反馈,并处理好反馈与保密的关系,否则将造成考评者和被考评者之间关系的紧张,达不到这种考评方法的效果。

参考文献

[1]韩锋. 360度绩效考核法在高校辅导员绩效管理中的应用[J].高校辅导员学刊,2011(5)

[2]居民.高校行政管理人员“360度绩效考核方法”应用初探[J].佳木斯教育学院学报,2010(101)

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