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对中国城镇小型医院人力资源管理问题的调查分析

作者:韩月娇 郭鸣 魏京云 来源:人力资源管理 论文栏目:管理论文     更新时间:2019-06-12   浏览

韩月娇 郭鸣 魏京云

摘要:目的:为了定义中国城镇小型医院的人力资源管理问题;为了找到具体的6个被调查的城镇小型医院在人力资源方面的缺陷;以便提出可行性的解决方案提高医院的可持续发展。方法:本论文主要运用了调查问卷的方式找出了中国城镇小型医院在人力资源管理方面的不足。结果:通过收集城镇小型医院的调查问卷发现其在招聘、选择、人力资源现状、报酬管理、绩效管理、培训以及职业规划等人力资源上存在问题。结论:中国城镇小型医院在人力资源上存在的问题是与中国整个历史的发展分不开的。中国传统的教育结构、教育改革的完善程度;历史文化的发展;政策法规的颁布和经济的发展,这些方面都是引发城镇小型医院人力资源管理问题的关键因素。

关键词:城镇小型医院 医务工作者 人力资源 招聘 培训绩效管理

随着新医改政策的推行,医院面临着更多的新挑战。在这种竞争激烈的新形势和医疗市场下,要保持医院的竞争优势和各项业务的可持续发展,就必须加强医院的经营管理。本文针对中国城镇小型医院的人力资源问题进行调查,从而挖掘出关键性人力资管理问题,并进行分析阐述,帮助其制定出匹配性解决方案,以期在竞争激烈的医疗市场中确立优势地位。

一、研究方式以及调查结果

基于对各种调查方式的分析研讨,本研究最终采取了问卷调查的方式。在调查问卷中设置了包括医院是否有专门的负责人力资源管理的部门科室、是否开展专业的医疗培训等29道人力资源方面的问题,有目的地选择了6家城镇小型医院进行调查。

1.招聘/选择。在招聘选择方面主要有两大问题。一是六个城镇小型医院的从业人员素质与教育水平相对较低,具体来讲,被调查人员的平均文化水平只达到大专或本科。二是这些小型医院招聘的渠道比较窄,其中五个医院的招聘渠道仅仅主要通过人才市场和员工推荐。

2.小型医院的人力资源现状。小型医院存在着严重的人力资源管理问题。其中在调查的6大样本中,5个没有独立的人力资源部门,即使有人力部的,也建立比较晚,大约在医院建成后的一年之后才开始设立人力资源部门。除此之外,调查结果显示,6个小型医院在人力资源管理上的财政预算都非常少,其中4个在人力预算上仅仅占到医院整体预算的11%-20%。

3.报酬管理。在报酬方面的问题主要集中在三点。第一,5个小型医院主要依据员工的职位的变化去调整工资,而不是基于他们的工作表现。第二,5个小型医院反映他们的基本工资普遍偏低,仅刚刚达到当地的平均工资水平。第三,大部分医务工作者反映他们没有正规的薪酬制度。

4.绩效管理。在绩效管理上的问题主要包括绩效结果的不合理利用,绩效考核方式的不公平性等。

5.培训。缺乏系统性的培训是在培训方面的最大问题。在培训的花费上一直都很低,不足医院职工工资投入的1%。除此之外,6个小型医院工作人员都反映他们没有参加过任何的外部培训项目或者课程。

6.职业生涯管理。相比较其它几点,在职业生涯管理方面的问题是最少的,仅仅只有2个医院反映在职业生涯管理上不够完善。

二、分析与对策

1.建议规范系统化的招聘渠道。小型医院的医务从业人员相比较大型综合医院而言,整体受教育水平偏低,就其原因讨论,首先没有规范的招聘制度是导致城镇小型医院人员学历水平和专业素质相对低的主要方面。招聘的作用绝不单单是挑选人员,更重要的是把合适的人员安排在合适的岗位,优化人力成本,充分利用其人力资源,使得组织更加合理化。而我国的应试教育、职业教育的薄弱以及传统就业观念都导致了城镇小型医院在人才招聘和选择方面的局限性。只有规范了招聘制度,积极挖掘引进人才,才能有效提高城镇小型医院人员素质,实现可持续发展。

2.建立专业的人力资源部门。在人力现状方面,大部分的城镇小型医院反映他们没有真正意义上的人力资源部门,其实就整个国家而言,人力资源发展一直都很缓慢。具体说来,直到1995年,中国才颁布了《劳动法》,而中国政府在人力资源上的投入资金也只占到2.5%的GPA。这样,也就影响到了大部分的城镇小型医院在人力上的投入了。近两年中国已经逐渐认识到人力资源的重要性,进而持续完善在人力资源方面的法律法规,除了不断完善《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》外,国家也积极鼓励企事业单位健全各自的人才招聘制度,聘任考核制度等人力资源管理规章制度。但薄弱的人力资源投入,也使得小型医院的管理人员缺乏完善而正确的人力资源管理的经验和观念,这种自身缺乏人力资源管理知识架构的情况,导致的结构就是人力资源管理权利的分散,无法统筹安排,整体考虑。面对如此一个现状,建立专业的人力资源科(室)或类似人力资源的领导小组,是一件非常必要的环节,这样可以有效管理人才与聘用人员进入,管理以及统筹的安排。同时也就建立有利于人才竞争、成长、发展的有利内外部环境,这样才能做好最初选人、用人、育人、留人的工作。

3.建立公平合理、竞争激励的薪酬体制。在报酬方面,城镇小型医院报酬系统的不合理性与中国的历史文化是分不开的。受传统历史文化思想的影响,中国人一直推崇的是和谐,等级,集体主义的社会环境,在报酬管理上希望避免收入的两极分化,受传统影响,报酬更多的是和岗位相联系,而岗位的变动又更多和员工的资历和工作年限挂钩。因此在报酬方面,工作绩效的高低与报酬的多少其实联系并不大。建立公平合理的薪酬体制是解决小型医院报酬管理问题最直接有效的手段。基于完善的考核制度,对于那些工作态度好,工作业绩高和工作能力强的员工用充分的口头肯定、创造更多晋升机会等非物质激励手段和给予补助资金、提高薪酬等物质手段,去保护、留存优秀人才。

4.建立完善绩效管理制度。绩效管理的不完善性同样被中国的历史文化所影响。“仁政”一直都被中国帝王所青睐,它需要人民无条件的接受君王的统治而不是接受法律的管理。这种传统的思想一直影响到了中国现在的企业管理。城镇小型医院在绩效管理上的不完善与不合理性便是一个很好的例子。而建立和完善绩效管理制度能够有效的解决绩效问题。比如制定分层次的考核规定,具体来讲根据其不同的岗位职责制定不同的考核内容,比如技术人员、后勤人员都有各自的考核项目和规定,不能一概而论。绩效考核的制度一定要基于医院总的管理和发展方向,针对不同岗位人员定制专属考核内容,围绕实际业绩各人变化,不断更新和完善绩效考核内容。最后充分利用考核结果,把考核结果作为员工和医院发展的重要依据。

5.加强培训机制。相比较大型综合型医院,小型医院有着自己特殊的规模和运转模式。在这种条件下,培训机制一定要基于和符合小型医院特殊的情况。比如可以考虑同科室之间集体讨论、有资历者给同部门阶段性授课等在工作中培训和学习的方式,以达到培训的效果,提高个人的业务素质。

6.加强职业生涯的规划。对于小型医院而言,在良好的国家大环境下,小型医院所做的主要就是要遵从国家的大的职业发展环境,不断为个人创造好的职业规划的发展蓝图。比如满足国家为人员设定的各种节假待遇,保证其国家给予的五险一金待遇,努力为医务工作者争取培训学习的机会等。

总之,城镇小型医院所产生的种种人力资源方面的问题是与中国的历史环境、政策、文化环境、教育发展、改革以及经济发展都是分不开的。本研究由于地域限制、医院管理人员对人力资源的重视程度等问题,故本文仅主要集中于六个城镇小型医院进行调查并对所产生人力资源问题进行了论述分析。在以后的研究中,作者会基于本次研究的问题继续扩展研究数量与深度。

参考文献

[1]中央社会治安联合治理委员会.社会治安综合治理实务全书[M].北京:法律出版社,1999:895

[2]王海洲等.对小型医院人力资源管理的思考与建议[J].中国农村卫生事业管理,2003(23):11

[3]Information Office of the State Council.(2010) Chinas Human Resource Condition. The Peoples Republic of China, Beijing

[4]China Human Resource Development Network.(2011) Retrieved 1.August 2011, from http://www.chinahrd.net[5]沈国隽.中小型医院人力资源管理现状与实践浅析[J].人力资源管理,2014(5):258-259

作者简介

通讯作者:魏京云。

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