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职业发展阶段知识员工成长与科技型中小企业文化管理

作者:李耘涛 刘妍 来源:人力资源管理 论文栏目:管理论文     更新时间:2019-06-12   浏览

李耘涛 刘妍

职业发展阶段知识员工成长与科技型<a href=/tags-%E4%B8%AD%E5%B0%8F%E4%BC%81%E4%B8%9A%E8%AE%BA%E6%96%87-0.html target=_blank class=infotextkey>中小企业</a>文化管理

职业发展阶段知识员工成长与科技型中小企业文化管理

摘要:进行适合职业发展阶段知识员工成长的科技型中小企业文化管理,对充分发挥职业发展阶段知识员工积极性,形成企业核心竞争力至关重要。本文在阐述职业发展阶段知识员工成长与企业文化关系的基础上,以天津市科技型中小企业为例,调查分析了职业发展阶段知识员工最关注的企业文化要素以及这些要素在企业的实际状况,据此从工作成就、工作责任、个体独立、组织公正四方面提出了科技型中小企业文化管理策略。其中工作成就方面的策略包括项目参与制和轮岗锻炼计划,工作责任方面的策略包括挑战性的工作和基于科学业绩考核的薪酬福利制度,个体独立方面的策略包括团队自主管理制度和团队领导轮值制度,组织公正方面的策略包括借助企业文化内刊和聘请优秀员工现身说法。

关键词:职业发展阶段 知识员工 成长 科技型中小企业企业文化

中图分类号:C962 文献标识码:A

一、引言

近年,在我国积极实施创新驱动发展战略和“大众创业、万众创新”的大背景下,我国科技型中小企业呈现蓬勃发展之势。以天津市为例,2014年,全市新增科技型中小企业1.4万家,累计达6万家,新增科技小巨人企业630家,累计达3000家,科技型中小企业数量占全市企业总数比重从2010年的9%提高到20%以上,已成为促进天津市经济增长的中坚力量。但是,在我国科技型中小企业快速发展的过程中,却存在相当一部分企业从事国外低端外包项目、高技术领域技术不足难以形成规模经济、经营过程中的高能耗高污染与现代企业可持续发展理念背道而驰等弊端。这些问题的存在,集中反映出这些企业自主创新能力的薄弱,导致无法形成企业的核心竞争力。要解决上述问题,单纯依靠企业外部政策扶持是不行的,最根本的是要着眼于企业自主创新的载体,即企业中知识员工的成长,因为该类员工的成长关系到企业自主知识产权的形成与向现实生产力的转化,是企业提升自主创新能力的关键。

知识员工成长如果从一般意义理解,是指伴随自身知识、技能、经验累积提高的知识员工在工作中的个人发展过程。同时,由于这种成长伴随员工职业成长,可以将知识员工成长进一步定义为知识员工在组织工作的整个历程中与其所承担职务的调适过程。根据美国学者舒伯与格林豪斯对于职业生涯发展阶段的划分,可以把知识员工成长阶段划分为职业进入阶段、职业发展阶段、职业稳定阶段、职业衰退阶段。

职业发展阶段的知识员工已经在组织工作了一段时间,大体掌握了组织的基本规则和具体工作过程,随之而来的是工作能力明显提高,逐渐知晓在具体工作情境中如何应用知识进行创造性劳动,工作绩效也随之提高。本阶段他们已经通过职业进入阶段的探索把目前所从事的职业确定为适宜的职业领域,致力于利用目前的工作所提供的机会提升自己的职业能力,工作的独立意识和成就意识也大大增强,希望在工作中承担更多的责任,并获得与这种责任相应的职业认可。伴随工作中接触机会的增多,组织中的其他人对该员工也有了更为深入的了解,开始逐渐把更为重要的工作交给其完成,因此往往带来该员工职位的提升。为了获得进一步的职位提升,员工会希望把自己的全部实力在目前工作中展现出来,所以该阶段知识员工的创造力往往空前提高。

与尚处于职业探索期的职业进入阶段的知识员工或者创造力已大幅度下降的职业稳定阶段和职业衰退阶段的知识员工相比,职业发展阶段的知识员工是形成企业自主创新能力的核心,其中多数人为企业中青年骨干。对于创造适合他们成长的企业内环境来说,首要任务是打造有利于他们成长的企业文化,发挥文化对于促进职业发展阶段知识员工成长的基础作用。

二、职业发展阶段知识员工成长与企业文化

企业文化作为在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成,并为企业全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和,本身体现为精神层、制度层、物质层的统一。

企业文化精神层是企业进行日常运营的基本理念体现,关系到员工在组织工作的内在动机。对于处于职业发展阶段的知识员工来说,企业文化精神层有助于进一步增强其主动性和责任意识,使其创造力得到更充分的发挥。企业文化制度层是体现企业文化精神层的关键规范准则,它的中介作用将企业精神文化的抽象思想转化为企业员工的具体行为。对于处于职业发展阶段的知识员工来说,企业文化制度层既有序约束了他们的工作行为,使其工作更为顺畅,又可以使他们明确工作中的权利,发现在工作中学习深造、责任扩大、职位晋升的机会,获得稳定成长的空间。企业文化物质层是能被员工直接感知的企业文化的最直观表现,包括反映文化对员工潜在影响的员工行为和关系员工工作情绪高低的由有形物质设施形成的工作环境。对于处于职业发展阶段的知识员工来说,企业文化物质层能够帮助处于职业发展阶段的员工感受到来自组织其他人的认可,为其职业发展增添动力。

三、科技型中小企业职业发展阶段知识员工最关注的文化要素

由于职业发展阶段知识员工成长与企业文化三层面关系密切,本研究首先从企业文化精神层、制度层、物质层三个层面初步提出影响知识员工成长的科技型中小企业文化要素。研究组查阅了美国学者奎因和卡梅隆构建的OCAI(Organizational Culture Assessment Instrument)企业文化测量量表、美国学者丹尼森和米什拉构建的OCQ(Organizational Culture Questionnaire)企业文化测量量表、台湾学者郑伯埙构建的VOCS(Values in Organizational Culture Scale)企业文化价值观量表,并走访了涉及信息技术、制药、机械制造、新材料、新能源、技术咨询六个天津市科技型中小企业主要行业的16家典型企业,每家企业重点访谈其内部与企业文化建设有密切关系的员工。经过访谈,在权衡相关人员意见并慎重选择量表有关要素的基础上,提出影响知识员工成长的科技型中小企业文化要素如表1所示。

而后,在这些企业中随机选择480位知识员工进行问卷调查,请他们根据自己所处成长阶段,选出最关注的10项要素。最终回收434份有效问卷,处于职业发展阶段的知识员工116人,其问卷填写结果如表2所示。

从上表可以看出,根据天津市调查数据,处于职业发展阶段的科技型中小企业知识员工最关注的前10项要素依次为:薪酬福利、晋升科学、激励科学、善于授权、工作认同、公平公正、责任清晰、考核科学、决策民主、管理完善。

其中,排名前2位的为薪酬福利和晋升科学,且选择率为100%,培训科学则跌出前10,仅排第11位,善于授权则排第4位。这一结果表明,处于职业发展阶段的知识员工面临的经济压力仍然很大,而且随着其工作技能的逐渐提高,他们期望在工作中获得更多的上升空间,并获得与其对工作的贡献相匹配的工作回报。另外,他们工作的独立性越来越强,自学能力逐渐提高,对培训的依赖性与原先相比大大下降,也渴望自己的工作成绩受到组织的认可。后面5项要素选择的人数比较接近,排在第6位的公平公正与排在第10位的管理完善选择人数相差也仅为11人。这说明,本阶段的知识员工对后几个要素都较为关注,这些要素都是与员工在工作中希望承担更大的责任,并获得个人发展的良性组织氛围密切相关的,从另一个侧面反映了科技型中小企业知识员工在此阶段工作独立性的增强。职业发展阶段知识员工成长与科技型中小企业文化管理

四、科技型中小企业职业发展阶段知识员工最关注的文化要素实证分析

在得到职业发展阶段科技型中小企业知识员工最关注的前10项要素后,我们随机向天津市科技型中小企业知识员工发放1000份问卷,让他们根据自己所处成长阶段,评判前面得到的该阶段最关注的要素在本企业的实际状况,评分采用李克特五点量表,1分、2分、3分、4分、5分分别对应很差、较差、一般、较好、很好五个等级。最后回收的有效问卷处于职业进入阶段的共292人,对问卷数据进行KMO检验和巴特利特球度检验,发现该阶段10个变量KMO值为0.656,巴特利特球度检验统计量的观测值为1553.649,相应的概率p接近0,均表明该阶段10个变量可以作因子分析。

采用主成分分析法提取该阶段10个变量的共同因子,经过探索性提取,最后确定提取4个共同因子,原有10个变量在4个因子上的因子载荷矩阵采用方差最大法进行正交旋转后结果如表3所示。

从上表可以看出,激励科学、工作认同、晋升科学、管理完善在第1个因子上有较高载荷,由于上述要素涉及企业对知识员工的工作业绩表示认可支持,并通过规范完善的管理制度,尤其是科学完备的激励制度和有序合理的晋升制度体现这种支持,故可将第1个因子命名为“工作成就”。薪酬福利、责任清晰、考核科学在第2个因子上有较高载荷,由于上述要素涉及知识员工在工作中承担责任的增强,并对其履行责任的情况进行科学考核,薪酬福利也与履行责任的情况相挂钩,故可将第2个因子命名为“工作责任”。善于授权、决策民主在第3个因子上有较高载荷,由于上述要素涉及知识员工在工作中独立性的增强,并获得在企业事务中独立发表意见的机会,故可将第3个因子命名为“个体独立”。公平公正在第4个因子上有较高载荷,由于该因子只涉及这一个要素,而该要素与企业让知识员工在工作中感受到组织对待员工的公正态度有关,故可将第4个因子命名为“组织公正”。通过上述分析,我们发现科技型中小企业知识员工职业发展阶段,可以从工作成就、工作责任、个体独立、组织公正四方面进行企业文化管理,以实现综合全面的激励效果。

进一步对职业发展阶段数据进行描述统计分析结果如表4所示。

由上表可以看出,在该阶段,调查对象对所在科技型中小企业文化要素评价最高的为公平公正,均值为3.63。除此之外,对工作认同要素评价相对较高,说明随着知识员工在企业工作时间的增长,组织对他们的信任度也逐渐提高。调查对象对所在企业文化要素评价最低的是善于授权,均值仅为2.94,说明该阶段科技型中小企业在体制创新和民主化上还有待完善,决策民主要素评价均值仅为2.96也反映了这个问题。另外,管理完善要素评价均值为3,也处于较低状态,进一步反映出该阶段科技型中小企业配套制度建设亟待提高。

五、促进职业发展阶段知识员工成长的科技型中小企业文化管理策略

根据上面的实证分析,本文认为知识员工职业发展阶段,科技型中小企业可以从工作成就、工作责任、个体独立、组织公正四方面进行企业文化管理,促进该阶段知识员工成长。

1.工作成就方面的企业文化管理策略

(1)项目参与制。项目参与制是让职业发展阶段的知识员工体验工作成就的良好手段。这种方式是在企业进行项目攻关或课题研究时,有意识地让这些在组织资历尚浅的员工加入其中。对科技型中小企业来说,这种制度既可以有效发掘企业规模有限的人才队伍的潜力,促进企业持续快速发展,又可以对职业发展阶段的知识员工形成良好的激励导向作用,让他们明白企业对他们的重视与认同。更重要的是,他们将在参加项目的过程中不断学到新知识,掌握新技能,并对自己在单位的发展前景感到充分的自信,这将对他们产生巨大的鼓舞作用。

(2)轮岗锻炼计划。针对此阶段知识员工关注职业上升空间,职业发展意愿强烈的特点,科技型中小企业可以有意识地将他们安排到不同岗位进行锻炼。比如,让企业的技术人员参与相关产品的市场营销工作,虽然营销并不是技术人员的本行,但让他们跨岗锻炼,却可以有效地培养技术人员在产品设计研发时的市场意识,以市场为导向为其技术工作注入灵感,提高其技术创新的效率。同时,轮岗锻炼也是国际化企业普遍采取的一种知识员工培养方式,科技型中小企业借鉴这种方式,可以为企业培养一批有潜力的复合型人才,知识员工也会把这种方式看作完善的职业晋升安排的一部分,从中感觉到企业管理日趋规范,以及企业对他们抱有的殷切期望,为他们在企业的快速成长增添强大动力。

职业发展阶段知识员工成长与科技型中小企业文化管理

2.工作责任方面的企业文化管理策略

(1)挑战性的工作。此阶段知识员工责任意识增强,喜欢承担富有挑战性的工作。科技型中小企业可以满足他们的这一特点,在企业文化的日常宣传中鼓励员工开拓进取,追求卓越。在与此相关的制度安排上,可将员工的目标管理作为企业常规制度保存下来。为员工设定一系列逐渐提高的工作目标,这些目标经过自己的努力才能完成,而且难度越来越大。通过此举充分调动员工的责任意识,使他们工作的主动性和积极性淋漓尽致地发挥,以满足他们的成长需要。

(2)基于科学业绩考核的薪酬福利制度。此阶段知识员工在职业安全感增强以后,会对薪酬福利有更高的要求。调研中发现本阶段知识员工对薪酬福利要素的评价不高,说明企业在此方面还需进一步完善相关制度。科技中小型企业对该阶段的知识员工应加大工资中奖金所占比例,奖金的取得与员工履行工作责任、完成业绩情况相挂钩,并分不同工作性质设定不同的业绩考核方案,实现规范考核,对应奖励。这一制度对不同学历、不同工作性质的员工都有激励作用,如研究生学历的员工只要完成的业绩好,所得奖金就可以超过其他人,这会增加他们对企业薪酬福利制度的满意程度。同时,企业还可以针对业绩好的员工设定只有他们才可以享受的福利,例如定期组织在年度业绩综合考核中占优的人进行集体旅游等等。此举与前面的工资制度一起,都将对职业发展阶段的知识员工产生有效的激励作用。

3.个体独立方面的企业文化管理策略

(1)团队自主管理制度。调研中职业发展阶段知识员工对该方面的善于授权、决策民主两个要素评价最低,显示出科技型中小企业在增加其个体独立性方面还有很多工作要做。职业发展阶段,知识员工的自我独立意识大大增强,不喜欢在别人的命令下机械工作,而喜欢在工作中自我管理、自我监督。与这一特点相适应,科技型中小企业可以在员工中实行团队自主管理制度,让员工依据所在部门组成团队,合理规定各团队的任务和完成标准,以及不同团队间的协作机制。至于团队完成任务的具体过程,企业不进行过多的干涉,以实现员工的自我监督、自我管理。在此情况下,团队成员的业绩完成情况关系到整个团队的利益,所以也会促进团队成员间主动沟通、互帮互学的气氛,对组织形成良性的工作氛围很有好处。

(2)团队领导轮值制度。在实行团队自主管理的基础上,科技型中小企业还可以进一步在团队中实行团队领导轮值制度。这种制度就是实行部门领导与团队领导的分离:部门领导属于常设职务,可能在一定时间内保持稳定,由一个人担任;团队领导则属于非固定角色,可以在一个相对较短的时间进行轮换。比如,在团队承担不同任务的时候,选择不同的人担任团队领导。这种制度可以让处于职业发展阶段的年轻知识员工也有机会成为团队领导,让他们对团队事物有较大的发言权,同时也会锻炼他们的自主决策意识,并使他们养成统筹考虑、综合权衡的大局观,这对其成长的积极意义不言而喻。

4.组织公正方面的企业文化管理策略

(1)借助企业文化内刊。调查显示,科技型中小企业职业发展阶段知识员工对组织公正方面的总体评价较好。该因子中涉及的公平公正是企业文化精神层面的东西。对于处于职业发展阶段的知识员工来说,采取定期印制企业文化内刊的形式,通过员工身边生动鲜活的事例对员工进行组织文化公平公正理念的传播,可以让员工对抽象理念形成感性认识,让其自觉而持久地融入企业倡导的价值观之中,其效果远远优于单纯的口号宣传。

(2)聘请优秀员工现身说法。员工对组织公正的认识还有赖于身边榜样的人格影响。科技型中小企业可以公开聘请一部分优秀员工担任企业文化义务宣传员,与该阶段知识员工展开谈心式交流,帮助他们解疑释惑,厘清企业文化理念,消除对企业文化的模糊感和不公正感的认识,以增强他们对组织持续公正的信心。

六、结语

综上所述,在科技型中小企业构筑促进职业发展阶段知识员工成长的企业文化过程中,只要本着统筹兼顾的原则,从工作成就、工作责任、个体独立、组织公正各方面进行综合建设,就能为该阶段知识员工顺利成长创造良好的内部文化基础环境,最终促进企业自主创新能力的提升。

参考文献

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[4]郑伯埙.组织文化价值观的数量衡鉴[J] .中华心理学刊(台湾),1991(32):31-49

作者简介

李耘涛,1977—,男,福建龙岩人,汉族,天津大学管理学博士,天津商业大学商学院人力资源管理系副系主任,副教授,硕士生导师,研究方向为人力资源管理、战略管理、知识管理。刘妍,1979—,女,河北秦皇岛人,汉族,天津大学管理学博士,天津外国语大学国际商学院副教授,硕士生导师,研究方向为战略管理、知识管理。

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