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企业职业经理人价值创造机制研究

作者:秦武云 来源:人力资源管理 论文栏目:管理论文     更新时间:2019-06-12   浏览

秦武云

摘要:西方经理革命的爆发,促使职业经理人的诞生,随着近几年的发展,西方职业经理阶层发展越来越壮大,但我国职业经理起步较晚,当前正陷入艰巨的培养过程。目前,职业经理的市场化趋向,是唯一可靠的职业经理人建设途径。而职业经理要真正实现市场化,明确职业经理人的价值,建立相关激励机制,是最基本的基础前提。本文通过分析职业经理人价值的主要构成,提出建立职业经理人价值创造机制,例如激励机制等,以促进我国职业经理人健康持续的发展。

关键词:职业经理人 价值创造 激励机制 人才资本

众所周知,现代职业经理人源自西方经理革命。而所谓职业经理人主要指精通企业经营之道,能有效利用企业内外部相关资源,为企业达成战略经营目的,在企业承担着相应管理职务的高级员工,通俗来说就是管理企业经营的一种职业。随着市场经济的不断发展,人们逐渐认识到经营管理者的能力也属于人力资本范畴,故而作为这种资本的主体,职业经理人无疑是完美融合三大生产要素,即资本、土地以及劳动力,以此为企业创造财富的另一要素,具有价值与使用价值两方面属性。

一、职业经理人价值主要构成

据政治经济学相关理论指出,任何商品中凝结的人类劳动都是其价值所在,而创造商品所耗费的劳动时间,则是衡量价值量的基本标准。这里所指的任何商品也包括职业经理人,那么,作为一种特殊“商品”,又该如何构成其特殊价值?通常情况下来说,能力学识、经验业绩等相关因素决定着职业经理人的价值,但还需要在企业经营实践过程中逐渐形成。因此,职业经理人价值构成涉及三个方面:其一,经营管理才能的各方面总和,即人力资本价值,也是自身综合素质的一种表现。在取得这些经营管理才能过程中,将耗费大量的财务力,譬如培养教育等费用。并且这种才能作为人力资本,其本身具有一定的增值价值。故而,针对市场上静态商品而言,职业经理人拥有一项特殊价值,也就是人力资本价值。其二,职业经理人在充分发挥经营管理才能,并且付出相应劳动为企业创造财富的总和,即劳动绩效价值,它包括提高企业市场占有率、劳动生产率以及利润等方方面面。其三,由于职业经理人以企业资产保值增值为主要目的,所以职业经理人的活动,也对社会具有一定贡献,共同创造了社会与经济的效益,为此,职业经理人还具有社会贡献价值。

二、职业经理人价值创造机制

1.建立物质激励体系。现代企业应以EVA为基础,建立健全职业经理人的物质激励体系,其中所谓EVA主要指经济附加值,即企业业绩度量指标,通俗来说就是企业税后净营业利润和全部资本成本相减所得的净值。EVA是对企业在扣除全部成本费用后仍有经营收入结余的证明,而这种结余归属于企业股东或持有者。所以,相比传统报酬激励体系,EVA体系更科学合理。

2.构建精神激励体系。据需求层次理论指出,职业经理人具有超高人力资本储存量,一旦满足其基本物质需求后,有利于促进其追求更高层次需求的满足。为此,对于职业经理人精神层面的需求,企业应积极建立相应的精神激励体系,比如职位、荣誉以及情感等各方面激励,然而在建立和实施该体系过程中,由于其较强的艺术性与相对隐形的作用,通常会造成在一段时间实施后而束之高阁。虽然职业经理人在企业中能获得相应的物质激励,但与之相配套的精神激励体系未能成功建立,将很难让职业经理人为企业有效的创造价值,故而针对职业经理人发展状况及特点,建立以工作为基础的精神激励体系,能有效发挥职业经理人的能力,为企业创造更多经济效益。

3.建立内部监督体系。首先,建立监督组织机构。企业内部机构对管理人员的监管作用是否发挥,取决于股东、董事、监事以及经营管理四个阶层内部制衡机制的健全与否。故而,职业经理人应形成对董事会负责,自觉接受上级监督管理的观念;同时,董事会应充分发挥企业管理的核心作用,合理设计其结构,要内外部董事兼具;另外,提高监事会和董事会在企业中的地位,强化对管理人员的监督职能,其中董事会应综合评价管理人员业绩,并协调企业经营发展战略和管理人员的分歧。其次,建立绩效档案监督体制。现代企业应积极征求职业经理人的同意,构建完善的绩效档案管理系统,以便多维度地评价管理人员的道德能力,充分反映其“声誉”。由于市场对职业经理人的人力资本价值评价取决于其声誉好坏,因此受到市场鞭策,职业经理人势必会对其工作行为更加负责。最后,建立制度及劳务合同监督体系。对于我国法律制度缺乏完善性的当前,现代企业要对管理人员进行规范约束,应充分利用具有法律效应的劳务合同。而合同中应明确规定职业经理人岗位职责,针对离职职业经理人更应严格规定,其对企业内部机密等多方面所承担的责任。此外,企业在相关制度中也应明确规定不同利益主体的权责行为,这些利益主体中包括职业经理人。

4.完善建立三权分立管理体制。现代企业的所有者将职业经理人引进企业后,应正确定位自身角色。例如,选择退位让贤做单纯的股东、投资者,应适当放宽职业经理人的权限,改变企业原有管理机制,彻底制止既往“个人天下”的现象,改变任人唯亲的不良基础管理结构,合理分离经营、监督以及持有权,确保职业经理人在监事会与董事会的监督领导下,充分享有职业本身的职权,进而对企业进行更好的经营管理。

5.建立股票期权激励。职业经理人价值创造与激励的关系成正比,而“高薪”虽能使职业经理人创造价值,但不能最大化发挥职业经理人的工作积极性。为此,建立股票期权激励,主要是利用股票多样化来源的特点,让职业经理人在获得激励的同时,最大程度为企业创造财富,通常股票获得渠道包括:个人出资、设置岗位、特别奖励或年薪收入转化等;另外,股票收益具有较长兑换周期特点,既能在任期届满兑现,也可在期满后再行兑换,从而使职业经理人更关注企业长期利益和长远发展,最大程度解决职业经理人短期行为。

6.建立长期激励体系。围绕职业经理人年薪制,建立完善的长期激励体系,而年薪确定方式极多,但常见风险收入与基本收入两种。但具体来说包括:首先,职业经理人基本年薪确定基数为企业内员工平均工资,并以其管理规模及分类为依据计算。其次,职业经理人效益年薪,计算基数为基本年薪,考核指标为实际保值增值率,根据其生产经营管理实际业绩计算:①增值保值,按“(保值增值率实际完成额-1)+(核定保值增值率基数-1)×基本年薪=效益年薪”公式计算;②减值则无效益年薪,且职业经理人需进行赔偿,即每减值1%,根据既定赔偿额度,扣除其基本年薪和风险抵押金,直至扣完。再次,适当奖励,如完成业绩突出,或超额完成业绩,超出部分活得核准,可由企业所有者或主管部门给予相应奖励。最后,风险抵押金,以年薪计发比例缴纳,且由企业专户存入银行,并按正常利率计息。其多为房产现金等抵押缴纳,于职业经理人任期满或职位变动时审计结算返还。总之,建立这种激励机制,无疑是在推动职业经理人最大程度为企业创造价值。

综上所述,建立企业职业经理人价值创造机制,应积极分析职业经理人的价值构成,建立以EVA为基础的物质激励体系,以及与之相配套的精神激励体系,同时还应建立相关监督体系和股票期权激励,并加大三权分立管理体制完善力度。

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