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周口市卫生局卫生监督局个人绩效考核体系分析

作者:张建光 来源:人力资源管理 论文栏目:管理论文     更新时间:2019-06-12   浏览

张建光

摘要:绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分,是人力资源管理的基础工作之一,为薪酬的发放及人员的配置和甄选提供依据,帮助组织更有效地实行员工开发,还可以用来评估人员招聘、培训等工作的实施效果。绩效考核是绩效管理中的一个环节,它侧重于绩效的识别、判断和评估,是对绩效管理工作的有力支撑。2009年10月,周口市卫生局卫生监督局从自身工作实际出发,建立并实施了个人绩效考核体系,作为发放个人奖励性绩效工资的依据,经过近几年的不断完善和改进已经成熟。作者通过我局个人绩效考核体系进行研究,探讨了我局绩效考核体系在提升单位绩效以及完善绩效管理的优势和作用,并通过对存在的一些问题进行分析,提出了探索事业单位个人绩效考核建议,力图充分发挥事业单位绩效考核的管理和激励作用。

关键词:绩效考核 体系分析

绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,有利于打破平均主义大锅饭,更好地贯彻按劳分配。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容,从2009年5月1日起,国家陆续在各类事业单位实施绩效工资制度改革,对稳定基层事业单位工作人员队伍,调动他们的工作积极性起到了积极作用。

2009年10月1日基层医疗卫生机构单位开始实施绩效工资制度,由于卫生监督队伍身份较混乱,除了一部分实行了公务员或参公管理之外,绝大部分还是事业单位身份,所以绩效工资制度在卫生监督队伍中实施的也较为普遍。绩效工资制度是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,因此如何有效的实施绩效考核就成为能否顺利实施绩效工资制度的关键。

周口市卫生局卫生监督局作为行政事业单位,在2009年开始实施绩效工资制度改革,制定和实施了较为严格的员工个人绩效考核方案,经过近今年的不断完善和发展,已逐步走向成熟。以下就该单位绩效考核评议体系进行简单分析。

一、基本情况

周口市卫生局卫生监督局成立于2003年1月,核定编制70人,为全额拨款事业单位,主要负责传染病防治、生活饮用水、公共场所卫生、职业卫生、学校卫生、医疗机构、妇幼保健机构、采供血机构及其相关执业人员的执业活动等方面的执法监督工作,辖区面积269平方公里,常驻人口约60万,监督管理相对人近1500余户。

二、该单位的绩效考核体系

1.考核原则

坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优质优酬的原则,在核定的绩效工资总量内,将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献等挂钩,要向关键岗位和在工作中有突出贡献的人员倾斜,结合平时考核和年度考核,科室考核和个人考核,充分发挥绩效工资分配的导向和激励作用。

2.考核对象

局全体干部职工。

3.考核内容

从政治思想、行风态度、业务成绩和出勤履约四个方面对全体干部职工进行考核评定。

政治思想:政治立场坚定、坚持四项基本原则、廉洁奉公、办事公道、品德高尚;在工作过程中,具有原则性、事业心、责任感、政策性。

行风态度:工作态度端正、具有积极的工作态度和事业心,工作中一丝不苟、肯学肯钻、任劳任怨。服从上级工作安排,参加单位组织的集体活动(包括会议、培训、卫生清扫等)。规范着装。

业务成绩:具有必备的业务专业技术能力和良好的执行能力,保质保量完成单位、科室布置的各项工作任务。

出勤履约:除上级机关抽调人员外,局其他干部职工都要参加考勤。单位考勤实行人脸识别签到制度,由办公室负责组织实施,主要包括按时上下班,迟到、早退、旷工及各类假期的备案和统计汇总。

4.考核方法周口市卫生局卫生监督局个人绩效考核体系分析

该局专门成立了绩效考核领导小组,由局长亲自担任组长,各主管领导任副组长,办公室、工会、人事科、稽查科、财务科组成成员,政治思想和行风态度方面主要由组长、副组长及工会、党办、稽查科、人事科负责评定,业务成绩主要由负责各业务工作的副组长评定,出勤履约主要由办公室根据考勤机记录情况及迟到、早退、旷工、各类假期备案情况进行评定。绩效考核结果每季度进行一次并公示。周口市卫生局卫生监督局个人绩效考核体系分析

绩效考核成绩实行百分制,上述四个考核内容各占25分,实行定性指标与量化指标相结合的方法,可量化的指标主要包括:不参加集体活动一次扣1分,不按规定着装一次扣1分,请假半天扣0.4分,迟到、早退一次扣0.5分,旷工一次扣2分,有违纪行为,受到有关机关查实并处理的,扣除绩效工资的30%。其他难以量化的实行考核小组进行主观评定。

6.绩效考核评议结果的申诉

为了体现绩效考核评议工作公平、公开、公正原则和人性化管理原则,该局在每季度绩效考评结束后,会公示绩效考核结果,允许职工对考核结果提出书面申诉意见,由绩效考核小组集体讨论决定是否采纳申诉意见,调整绩效考评结果。

三、分析与建议

1.考核指标不能体现奖惩分明

绩效考核指标中只有扣分项,没有加分项,建议在考核指标体系中加入此项内容,对涉及重大案件、信息宣传、科研课题、竞赛得奖等对单位荣誉做出贡献的予以加分奖励。

2.考核指标没有反映岗位特点

对我局所有员工考核用的都是相同内容的考核量表,而没有根据岗位的不同,把考核内容作区分。建议按照岗位工作特点制定更加细致的指标对各个岗位上的工作人员进行绩效考核。如业务科室可参考监督覆盖率、信息报告质量、处罚案卷质量等指标,办公室可以参考公文处理、公车违章等指标,人事科可参考培训工作质量、人员晋级等指标。

3.考核结果不够客观

考核指标中量化内容较少,主观评价内容过多,考核过程中完全依靠考核人员的评判能力和觉悟,给考核带来过多的主观性和随意性,考核过程中容易产生“晕轮效应”、“趋中倾向”等,影响考核评价结果的公正性,甚至沦为用来打击报复和泄私愤的工具。

参考文献

[1]董克用,朱勇国.人力资源管理专业知识与实务(中级)[M].中国人事出版社,2014

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