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去产能背景下煤矿人力资源管理探析

作者:颛孙祖田 来源:中国集体经济 论文栏目:经济论文     更新时间:2019-05-15   浏览

颛孙祖田

摘要:从2016年开始,国家严厉执行煤炭去产能政策,给煤炭企业人力资源管理带来了诸多新的问题。如何留住留足必要人员,妥善安置富余员工,既保证煤矿安全生产、转型发展的需要,又保证矿区和谐安定,是煤炭企业必须认真解决的迫切问题。

关键词:煤矿;去产能;人力资源;探析

当前,随着我国经济发展进入新常态,治理环境污染力度加大,重视开发利用新能源,我国煤炭产能严重过剩的局面将长期存在,煤炭去产能势在必行。煤矿产量削减之后,人力资源管理应该与时俱进,解决新矛盾,为安全、稳定、发展提供基础保障。

一、当前煤矿人力资源状况

(一)总量富余,结构性短缺

国有煤矿传统体制延续下来的员工总量较大,据统计,华东地区的一座年产200万吨以上的矿井,一般人数在3500人左右,有的甚至超过4000人。但是,按现有生产条件,一井一面一备正规作业,1500人即可满足需要。结构性短缺,主要体现在:采掘机运通等煤矿主体专业技术人员偏少,大多矿井只占总人数的4%左右;高级工、技师等一二線熟练操作人员短缺;业务精熟的经营管理类人员短缺。从分布上看,采掘生产一线单位人员紧张,机运等辅助生产二线单位富余,地面机关及后勤服务单位严重超员。

(二)关键岗位人员流失严重

2015年下半年以来,随着煤价的大幅下跌,收入剧减,有一技之长的员工纷纷外出自谋薪金较高的职业,以满足日常生活及偿还房贷车贷之需。比如:煤机手、支架工、电焊工、机电维修工、绞车司机、会计、经管人员等,有的矿连一个电焊工、一个像样的会计都找不到了。生产一线劳动力也大量流失,自动离职率居高不下,有的采掘队伍已不能三班正常循环作业。

(三)员工补充困难

近几年,愿意进入煤炭企业的高校毕业生越来越少。煤炭大中专院校生源减少,专业缩减,许多专业如选煤、采煤、地质、安全、测绘等纷纷减少招生计划或停招,煤炭企业很难吸引专业技术人才。在普通员工的补充上,原来有两个渠道,一是煤矿员工子弟,现在他们也不愿意进矿下井了,而是选择外出就业;二是农村青壮年,现在大多进城务工,煤矿几乎丧失了吸引力。矿内调剂也十分困难,原来在地面的不愿意下井,原来在二线辅助单位的不愿意到生产一线,如果硬性调动,他们就选择离职。

(四)层次较低

专业技术人员学历层次不高,本科毕业的占比很低,挑大梁的多是中专生、大专生。普通员工的文化程度、技能水平、综合素质较低,基本没有高中生。这导致了煤矿创新能力较差,效率低下,科技对安全生产经营的贡献率普遍较低。

(五)人心浮动

一人走,带乱百人心。看到曾经的同事,现在在某个城市某个岗位,月薪近万,或者年薪多少多少,工作环境比煤矿好了无数倍,不用上夜班,又没有安全威胁,怎能再安心于煤矿。这也给安全管理带来了很多隐患。

二、原因分析

造成以上现象的原因,既有行业条件的客观因素,也有企业内部机制制度的因素。

(一)煤矿工作生活条件艰苦

多地处于偏远乡村,交通落后,信息闭塞,缺乏配套功能,生活极不方便,远离繁华,枯燥乏味;作业环境恶劣,劳动强度大,危险系数高,工作时间长,以至于幸福指数偏低。

(二)薪酬待遇不理想

和其它行业相比偏低,与付出不相称,尤其是2015年年初到2016年10月之间,井下工人普遍月工资2000元左右,地面员工只要几百元,有的还拖欠,有的“五险一金”不能给予正常缴纳。一个普通的房屋装修工,在城里月薪也有五六千元。

(三)对行业、企业的发展前景担心

由于去产能、环保等政策的强力推行,员工普遍对煤矿发展缺乏信心,有种朝不保夕的感觉,想另寻出路的人较多。部分人认为煤炭行业社会地位低,普遍给人以“脏乱黑差”的印象,进入煤炭行业不同程度地存在自卑感和压抑感。

(四)内部制度和机制不尽合理

缺乏成长通道,缺乏有效激励,让人感到不值得甚至寒了心。脏苦累险、付出多的岗位,得不到合理预期;拉关系、靠圈子、站队排位的现象依然存在;靠实干、凭能力、讲实绩的机制尚未完全形成。

(五)教育引导与培训需要加强

思想政治工作弱化,没能很好地发挥引导人塑造人的作用,当然,也有相当一部分人宁愿在地面舒坦少拿钱,也不愿下井干活多挣钱。安全与操作技能培训多是生硬的教条,形式手段老套,缺乏针对性、趣味性,导致效果不佳。

三、应对措施

针对当前情况,煤矿企业应该根据安全生产和转型发展的实际需要,编制人力资源规划。弄清需要什么人、需要多少人,富余什么人,富余多少人。

(一)把需要的人招进来用得好留得住

1. 多元化招聘和选拔急缺人员。可以通过社会招聘、校园招聘、内部招聘等渠道,按需选拔,广泛吸纳。瞄准目标人群,有效管理招聘程序,确保招聘更加细致、更加准确。把用人标准与招聘人员愿景联系起来,进行人员测评,重点考察基本能力和胜任能力两个方面的内容,为企业发展招纳素质好、留得住的优秀员工。

2. 劳务输入。生产一线等脏苦累险岗位以及后勤服务人员,可以选择劳务输入。这样便于动态考核淘汰,不养闲人,也能一定程度地减轻企业负担。

3. 建立科学合理的薪酬制度。多数员工首先考虑与最关心的就是薪酬多少及其合理性。企业薪酬体系必须有激励性,必须以岗位评价为基础,必须充分体现员工绩效,适当拉开分配差距,收入与承担的责任、艰苦程度、直接效果紧密挂钩,奖勤罚懒,奖优罚劣。收入多少要让员工感到值得。对有突出贡献的员工,有必要及时给予特别奖励。

4. 畅通成长通道。人都是有追求的。煤矿一定要明确专业技术人员、班队长以上管理人员的选拔标准与程序,并严格规范操作。能评聘更高级别专业技术职务的,一定不要卡人家;管理岗位出现空缺时,一定要按明文规定的标准与程序补充,要让人服气,要让人感到公平,要给大家希望。这往往比发奖金还管用。

5. 创建和谐的劳动关系。人需要并喜欢愉快、和谐的环境。劳资关系本身是对抗的,但更是能向劳资协商和劳资融合转变的。煤矿应本着科学、协调、引导、可比、便于操作的原则,主要从劳动合同、收入水平、支付能力、职业发展、劳动保护、社会保障、民主管理、协调机制、企业文化等方面,设立框架,量化指标,切实构建和谐劳动关系。同时,加强沟通交流,了解员工不满意的地方,了解员工的性格特征、目标愿望,及时化解矛盾,把合适的人安排到合适的岗位,让每位员工充满自信,愉快工作,充分发挥自己的才智与优势。

6. 改善生活条件。煤矿应当下大力气协调当地政府,争取改善矿区到周边城市的道路交通状况,完善矿区内外生活设施。在矿内,尽可能美化环境,提升食堂、宿舍、健身、娱乐等条件,甚至为员工恋爱婚姻交友提供方便。

7. 提高培训质量。明确培训目标,就是让员工能熟练操作、安全操作,因此要制定恰当的培训方案,包括选好培训内容、选好培训教师、选好培训方式。尽量使用可视化教学,面对面交流,像日本丰田那样注重实操。

(二)把富余人员减下去安置好

积极利用国家供给侧改革等政策,多渠道分流安置富余人员,做好减法,绝不能让员工下岗失业,生活无着。

应采取以下方式:开展“月嫂”、“医养护理”等技能培训,鼓励自谋职业,自主创业。联络考察,组织劳务输出。面对晋陕蒙富煤地区,主动出击,成建制的派出队伍跨区域托管煤矿。用好去产能奖补资金,引导内部退养、离岗休养、政策性退休,争取社会公益岗位托底。在企业内部,也可以中断劳动合同、放假或轮岗、减少工作时间、集团各矿之间调剂等。

总之,煤炭行业重回“黄金十年”,可能性微乎其微。煤矿必须主动应变,规划企业自身转型发展方向,把握“以人为本”的经营理念,科学合理地制定行之有效的人力资源管理制度和方案,增强凝聚力和向心力,进而提高企业核心竞争力,实现企业健康有序快速发展。

(作者单位:安徽省皖北煤电集团公司经管部)

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