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基于“90后”时代特征的企业员工职业生涯管理改良

作者:高雅 来源:人力资源管理 论文栏目:管理论文     更新时间:2019-04-24   浏览

高雅

摘要:本文主要分析了“90后”时代特征的形成原因,论证了“90后”时代特征对个人职业生涯规划的影响,从而探索企业如何适时地调整职业生涯管理策略,实现个人与组织的动态匹配,以期达到效益最大化。

关键词:“90后” 时代特征 职业生涯 管理策略

“90后”这备受社会关注和争议的一代已经以自己鲜明的时代特征,不可扭转的逐渐在当今各行各业崭露头角。企业基于“90后”时代特征的职业生涯管理策略将对这些“职场新军”和“准中坚力量”产生积极的指导意义。

一、“90后”时代特征的形成原因

1.独特的成长环境

“90后”作为独生子女,经历了家庭教育理念的转型,并且普遍接受了12-15年以上的以应试教育为主的初、高等教育。互联网+的联接,使这些新网民从小接受着国内外各种信息和理念的碰撞,思想意识、价值标准、生活方式呈现多元化。

对外开放政策使“90后”成长在中国实践经济体制改革和综合国力迅速提升的历史时期,丰富的物质体验带来精神生活的更高追求。“90年代下岗潮”直接影响了“90后”父辈的教育理念,间接促使“90后”高等教育逐渐趋向于一种“智力投资”的经济行为。

2.严峻的生活挑战

2009年3月,全国人大二次会议上温家宝强调09年要着力解决大学生就业难问题。2010年1月起,国家先后出台“国十一条”、“国五条”等政策,抑制房价过快增长。就业和购房成为“90后”的双重难题。

2010年,我国开展第六次全国人口普查,老年人口达到1.78亿,60岁及以上人口占总人口的13.26% ,中国人口老龄化趋势加快。“421”家庭结构明显,各地区陆续出台计划生育二胎新政策。“90后”夫妻面临更繁重的工作需求、家庭负担和社会责任。

二、“90后”时代特征及对职业生涯规划的影响

1.应试教育外延性

(1)“捷径”学习方法。应试教育最终以分数作为衡量的标准。追求高分使“90后”长期的比对标准答案、最优解定向思维和“尖子生”崇拜。在职业生涯规划初期,这些使“90后”倾向于借鉴甚至盲目克隆与自己具有片面相似性的成功人士的职业生涯规划,从而走入误区。

(2)精英教育理念。“90后”的独生子女特性明显,“被保护过度”造成了其人际交往简单、以自我为中心、缺乏实践能力等弱势。但同时他们自我表现意识和竞争意识强烈,渴望备受瞩目和成功,造成了其在择业上的地区和行业性盲从、扎堆现象,在职业通道选择上倾向于管理通道。

2.经济型选择行为

(1)“用脚投票”择业。启蒙于父辈“90年代下岗潮”的现实经历,“90后”已经不再固守一生一家企业甚至一种行业的理念,在职业选择上更多的倾向于以是否适合自己为标准。如果企业不能提供理想的待遇、工作岗位以及更高的发展平台和自由的成长空间,那么他们会选择“用脚投票”——跳槽走人。

(2)理想化就业。由于对社会形势和企业实际的认知缺陷和自我实现的急切心理,“90后”普遍就业目标定位偏高,过于理想化。近几年就业形势的严峻,又造成了部分“抢业”现象。中国青年报的一项调查显示,大学生对“先就业,后择业,再创业”的认同率高达90.9%,青年员工浮于工作、流动性强和转行导致职业适应力差等问题。

3.“负翁”超消费心态

(1)超前、超支、超速消费。受惠于改革开放的物质积累,“90后”的生活条件相对优越,出现了“小资”财富观。对住房等物质生活一步到位的高标准追求和更高层次的精神追求,造成了“90后”“月光族”、信用卡透支、“借贷”等超前、超支、超速的“负翁”超消费现象,这在择业观念上直接投射为对企业福利待遇的高要求。

(2)追求高性价比消费。应试教育迫使“90后”善于学习学重点,考试拿得分点。但身为“负翁”的90后,在追求生活高品质的同时,也善于利用网购、团购、二次消费等方式谋求高性价比消费。这种心态在择业上表现为,“给多少钱做多少事”,追求工作付出可以快速而直接的价值变现。

4.开放式意识形态

(1)敢于挑战权威。网络“地球村”开阔了“90后”的视野,使他们强调参与和平等,强调被尊重,层级观念不强,敢于挑战权威,更习惯民主和协商,蕴藏创新和改革的潜力。具体表现为在择业上,选择喜欢的、适合的和值得的工作,就业态度较为随性,对企业文化归属感有较高要求。

(2)依赖3C产品和网络。3C产品充斥着“90后”的生活。一方面他们通过3C产品快捷工作、愉悦生活,了解最新理念和知识;另一方面,网络较为宽松的自由言论环境,又充斥着大量的负面信息,提供着不真实的电子交友平台。对3C产品的依赖,使“90后”要求更多的自我空间和自由时间的支配,降低了其面对面人际交往的能力。

三、企业“90后”职业生涯管理改良

1.企业“90后”青年员工职业生涯规划的重要性

职业生涯教育在美国从小学阶段就已开始,而我国则是近年来大学生就业难的问题出现后才引起关注。由于“90后”就业前缺乏对自身的全面理性评价和信息的不对称性,从而使人才在市场上高速流动,造成了人力资源的浪费。为减少企业“高成本招聘”的现象,企业需在当下“90后”员工的职业生涯早期,加快员工与企业双向接纳的过程,促进企业人力资源管理的良性发展。

2.“90后”时代特征与职业生涯规划

“90后”具有自己鲜明的时代特征,在争议中成长。随着时间推移,“90后”在证明自己的同时,也改变着旧的人力资源管理体制,批判的声音越来越弱。所谓的“90后”现象逐渐迫使企业顺应规律,实行基于其时代特征的人力资源管理体系改良。但改良不意味着迁就和顺从,应以人性化和科学化为原则,重点抓好职业生涯规划中的“三定四感”工作:科学的定向,理性的定点,合理的定位;职业安全感,事业荣誉感,社会认同感,文化归属感。

3.企业“90后”职业生涯管理的改良点

(1)建立动态人才档案。在招聘初期以员工的双选过程、基本情况、就职意愿、发展渠道、实习表现等为一阶段档案;二阶段档案应依托信度和效度较高的职业测评软件,提供职业咨询和人才测评,客观了解员工的职业兴趣、职业能力、职业倾向,评定其个性特征和动机需求水平,进而提供发展建议。最终结合一二阶段档案,与员工面谈后,建立三阶段档案即职业生涯规划档案,定期评估,以便动态调整。

(2)企业内部二次就业。由于知识结构体系和实现自我价值的驱动,“90后”在职业意向选择上,扎堆呈现选择管理发展通道的现象,但企业实际负载能力有限,为避免因流动性过低或过高造成的人力资本的损耗,企业可在了解员工的职业兴趣和职业能力的基础上,结合企业的发展愿景,全面提供一批轮岗和挂职锻炼的机会,以便员工在企业内部重新选择和证明自己,有效提高员工的主动性和积极性。

(3)”双重”人岗匹配原则。以标准衡量“人适其事”并不难,而“事宜其人”就是我们通常所追求的创造性的、愉悦的、实现自我价值的工作。随着理念更新、技术发展和专业分工的再细化,原始的岗位设置已经不再满足企业发展的需要,这时就需要破冰“因岗设人”的旧格局,对于关键人才适当的“因人设岗”,同时应用“项目工作制”、“弹性工作制”实现企业与个人的双赢。

(4)责任与权限激励。提供给员工富有挑战性的工作,不仅可以满足其渴望挑战自我、实现自我、展现自我的心理需求,也可以体现企业对其的重视,增加其工作的信心和动力。责任和权限相辅相成,脱离相应自主权限的责任,有可能会造成唯唯诺诺、敷衍应付、推诿扯皮的不良后果。在给青年“压担子”时,领导不妨大胆授权,这样才能真正锻炼出青年独立工作的能力。

(5)企业文化以人为本。以人为本的企业文化要实现员工被尊重、被倾听、被关注、被肯定。除了开放休息室、活动室等传统措施,企业还可以充分利用青年惯用的电子交流平台,例如企业微博、微信等方式,让青年可以畅所欲言,起到帮助青年释放压力、增进团体交流、促进企业和谐的作用。此外,利用青年敢于质疑、善于发现的特点,鼓励他们提意见建议,还有可能对企业的现行制度和生产现状等方面的改进有促进作用。

(6)完善基本需求保障。企业要想留心用人,完善职工基本需求保障是必由之路。企业一方面要善于利用当地政府有关的劳动就业制度、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定,以及户籍制度、住房制度、社会保障制度,主动出面为员工解决困难;另一方面,要量力而行的提供特色的基本需求保障,比如,一些企业针对外来务工人员春节回家难的问题,提供专项客车;为购房困难的青年员工,提供过渡房或者廉租房,都取得了良好的效果。

(7)企业社会化途径。企业应创造条件和氛围,使员工边学做事边学做人。注重新老员工关系培育,缓解新员工由期望与现实不匹配导致的现实冲击;帮助员工处理个人理念与企业文化的冲突,尽早建立文化心理契约。在员工“由学校向社会”、“由学生向雇员”和“由单身向已婚”三种角色的转变过程中,帮助员工做好心理调适,给予适当的容错额度,帮助员工提升可雇佣能力,逐步学习调试家庭关系的能力,承担家庭责任。

(8)建立职业生涯目标。相互接纳之后,员工将进入职业生涯中期阶段。个人职业生涯中期时间跨度较大、富于变化,具有特殊的生理和家庭特征,为预防职业倦怠症和职业生涯中期危机的出现,企业应未雨绸缪,通过帮助员工建立和调试职业生涯目标,来实现员工职业生涯早中期的平稳过渡。企业关键要通过帮助员工实现短期目标和针对短期目标进行考核,实现中期和长期目标的现实化、具体化和可操作化,达到留人用人的目的。

综上所述,“90后”的时代特征体现着一个时代的特色,是众多的主客观因素共同作用的结果。针对“90后”时代特征的职业生涯管理,也不能仅依赖单项改良措施的简单组合。“90后”职业生涯管理的改良、创新、实践和融合,关键是贯穿“以人为本”的理念,突出职业生涯的系统规划,以企业与员工的共命运为前提,寻求资源的最优配置和最大收益。

参考文献

[1]刘旗扬,贺德强,陈启源.职业生涯早期阶段知识型员工的激励策略研究[J].现代管理科学,2006(6)

[2]袁庆宏,付美云,陈文春.职业生涯管理[M].北京:科学出版社,2009

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