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海归员工薪资体系的设计与实现

作者:刘婉含 来源:人力资源管理 论文栏目:管理论文     更新时间:2019-04-24   浏览

刘婉含

海归员工薪资体系的设计与实现

海归员工薪资体系的设计与实现

海归员工薪资体系的设计与实现

摘要:中国企业国际化发展的趋势已经不可逆转,国内企业对人才的需求极其迫切。海外留学生因为有更前沿的知识背景、更强的语言能力、更丰富的生存技能以及更好的学历等,成为国内国际化企业最为抢手的人群。但是,留学生在全球分布分散、专业技能多样,如何有针对性的吸引这类人群加入企业并用好这类人群,成为国内企业的困扰。

通过设计适合海归人才的工资体系,利用最直接的激励手段——工资待遇以吸引与稳住海归人才。本文以A企业为案例,设计海归员工的薪资体系。

关键词:海外 留学 薪资 设计

一、A企业背景

A企业是一家上市公司,近年来,海外业务日益拓宽,已收购了澳大利亚等海外企业,2014年又成功并购德国知名企业, 成为了一个产业布局覆盖全球五大洲、七个国家,销售规模过百亿,拥有国内外员工逾8000人的跨国企业。

A企业国际化发展迅速,为支持企业国际化发展战略,储备国际化人才,企业迫切需求一批符合企业战略目标的海归人才。

二、A企业海归人才情况

1.A企业引进海外留学人才的目标人群定义

A企业引进的海外留学人才须符合以下条件:一是教育部留学生服务中心认证的全日制硕士及以上学历;二是理工类专业或财经类专业;三是国内正规本科毕业出国留学或国外本科毕业考取硕士研究生者;四是毕业高校世界排名前100。

2.A企业现有海外留学员工配置情况

A企业在职海外留学人员共计37人,分别从以下两个维度统计:

三、海外留学人才薪酬现状

1.市场整体情况

根据教育部发布的《中国留学回国就业蓝皮书》(2014年)显示,2013年留学回国人员中,63%具有硕士学位,30%具有学士学位,仅6%具有博士学位。

薪酬档次跟学位存在明显的关系,具有博士和硕士学位的留学回国人员,月薪主要在5000-10000元,而本科和专科毕业留学生回国人员的工资大多数在5000元以下。

四、A企业对海外留学人才薪酬体系的问题焦点

1.海归人才中应届生与非应届生的工资核定不清晰,没有严格区分应届与非应届的待遇

A企业采用的是直接比照法,通过赋予系数的方式,将海外留学人才的工资待遇直接比照国内应届生的工资水平核定。例如:

第一,参照国内应届硕士生工资标准×1.2核定月度工资标准的情形:一是教育部留学生服务中心认证的全日制硕士及以上学历;二是理工类专业或财经类专业;三是国内正规本科毕业出国留学或国外本科毕业考取硕士研究生者;四是毕业高校世界排名前100。

第二,参照国内应届硕士生工资标准×1.1核定月度工资标准的情形:一是教育部留学生服务中心认证的全日制硕士及以上学历;二是理工类专业或财经类专业;三是国内正规本科毕业出国留学或国外本科毕业考取硕士研究生者。

第三,毕业高校为世界排名非100,非目标专业的海归人员,工资参照国内应届毕业生待遇的相应系数核定(博士为0.9、硕士为0.8、本科为0.7)

2.没有细化的海归人才工资核定纬度,造成A企业内部海归与非海归工资的不公平性

核定海归工资时,没有考虑国内学习经历、海外留学时间、获得海外留学的方式等问题。

从上表中发现,国内“985”、“211”重点工程高校毕业的硕士,其月度工资水平不如在国内毕业的二本本科,再到国外留学一年的海归。

目前,A企业类似这样的现象还存在很多。因此,造成了企业内部的工资不平衡。

3.针对A企业目标类的海归高级人才,没有有效的激励措施,给引进人才造成难度

A企业引进海外留学高级人才时,一般采用协议制薪资谈判的方式核定,这种方式缺乏一定的科学性和合理性。

综上,A企业应设计一套适合海归留学人才的工资体系方案,以满足企业国际化发展的需要和企业内部工资体系的平衡。

五、解决方案设计

根据A企业对海归人才的引进要求,同时应考虑海归各方面的素质能力,应选择以下因素作为评价项点:

1.教育背景

一是海外学历、毕业院校。这是对应届生最公平的评判方式,也是最简单、直观的核定依据。

二是海外留学时间。国内某大型企业,对海归人才的定义中有一点是须在海外有3-5年的生活经历,而现实面临的矛盾是国内正规院校的硕士至少是两年制,大部分海外留学生不到一年就能获得硕士文凭,某种意义上,这类只在海外生活1年左右的学生,并不能满足A企业对海归人才的要求。

三是国内学习经历。在看中海外留学的背景下,也应考虑出国前的学习经历。作为国内的企业,对国内的高校质量更清楚、了解。为避免出现毕业于三流、四流的国内院校,获取了国外留学的学历后,其工资待遇高于国内毕业的重点高校生。因此,国内就读的高校应作为一个重要因素被考虑。

2.工作经历

从教育部发布的《中国留学回国就业蓝皮书》(2014年)显示,应届海外留学生归国后的前6个月是找工作黄金期,但工资待遇往往不会比国内应届生高出太多。

而海外留学毕业后,在海外有着3-5年工作经历的海归,其归国后的工资待遇比国内同样学历和工作年限的人高出45%以上。

由于有过海外学习和工作经历的人,有着更前沿的知识技能、更丰富的工作经验、更高的语言能力。作为A企业,应对这类人员给予更有吸引力的工资待遇。

3.语言表达能力

通过A企业的实例,海归不一定有着高水平的外语能力,甚至不如一个国内高校毕业的学生。为了内部工资的公平性,语言能力应作为对海归的一个评价指标。

在测算数据中显示,月度工资最低值为1368元的情况是各项评价指标的最差值,而实际情况中,这类人员几乎不会被企业录用。

上表中的测算数据符合国内市场中海归工资的整体水平,因此,在企业中具备一定的施行性。

六、设计与实施海归薪资体系的注意要点

1.公平性原则

公平性是设计薪资体系首要考虑的因素,一般须满足一下三个条件:

第一,外部公平性。同一行业同一地区或同等规模的不同企业中,类似职位或人群的薪酬应基本相同。

第二,内部公平性。同一企业不同岗位或人群所得到的工资待遇应正比于自身素质条件和对企业的贡献成正比。

第三,自身公平性。同一企业中占据相同岗位的员工,其个人素质条件应和工资待遇成正比。

2.竞争性原则

海归薪资体系应针对企业迫切需求的海归高级人才给出竞争性的工资待遇。因此,工资评价体系中应设计到具有高吸引力的工资待遇。

3.经济性原则

较高的工资待遇固然能吸引到海归人才的加入,但同时不可避免的导致企业人力成本的上升。因此,工资水平的高低不能不受经济条件制约,需要考虑到企业实际承受能力。针对目标类海归实施高薪吸引,非目标类海归,通过完善的评价项点,核定出合理的工资水平。

七、设计并实施海归薪资评价体系对A企业的意义

1.海归工资核定标准是A企业薪酬体系的一个重要补充

在A企业现有薪酬体系中无法有效平衡海归与非海归工资标准,无法有力体现出企业国际化发展对人才的重要激励的情况下,通过制定多维度多评价项点的评价模型为海归人才核定科学合理的工资,是A企业现有薪酬体系的一个重要补充部分,也是为A企业提供有力的人力资本保障。

2.确保了A企业内工资水平的相对公平性

通过多维度多评价项点,既考虑了海外留学人才的各项素质条件,同时,又顾及到了国内教育背景,保证了企业海归人才与非海归人才工资待遇上的相对公平性。

3.有效吸引海归高级人才的引进

一套可实施的海归人才工资评价体系,帮助招聘人员在引进海归人才时更有把握的洽谈薪资水平,有助于海归人才的引进。

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