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浅析中小企业人才的招聘与选用

作者:王绍江 来源:人力资源管理 论文栏目:管理论文     更新时间:2019-04-24   浏览

王绍江

摘要:随着社会经济的不断发展,社会竞争变得日益激烈和残酷,中小企业要想在此环境下发展壮大,做好人才的招聘与选用至关重要。为此,本文从中小企业人才招聘与选用中存在的问题出发,重点探讨了中小企业的人才招聘与选用策略,以供参考。

关键词:中小企业 人才 招聘 选用

一、中小企业人才招聘与选用中存在的问题

1.企业对招聘工作重视程度不足

企业对招聘工作重视程度不足主要表现为以下几方面:首先,中小企业的领导和管理者在人力资源管理及招聘方面存在认知差距,导致管理层对招聘重要性认识不够,缺乏热情更缺乏资金投入与支持,无法从战略角度开展有效的招聘与管理工作。其次,中小企业招聘的准备工作做得不细致不充分,招聘有着很大的随意性。最后,中小企业缺乏科学的招聘制度,招聘标准和招聘原则不匹配。在制定招聘标准时,不能一味地追求高标准,导致能力和岗位不匹配,人才来到企业后发现不是自己想象中的企业和工作,造成人才浪费和流失

2.招聘实施过程不合理

招聘实施过程不合理主要表现为以下几方面:首先,对于招聘渠道的选择不合理。其次,招聘队伍组织混乱、招聘人员素质低下,招聘队伍和人员没有进行过科学的培训。很多中小企业认为,招聘工作就是进行简单的筛选简历,然后就让企业内闲着的员工去筛选简历。有些招聘人员面试过程中存在错误的心态,居高临下,根本没有考虑到双方互相选择的过程,认为只有企业在选人。最后,招聘过程缺少用人部门的参与。大部分中小企业在招聘面试时都由人力资源部门单独参与决策招聘的全过程,用人部门无权参与,这样选择的人不能很好地适应用人部门的工作,就会对招聘效果产生消极影响。

3.中小企业忽视应聘者的价值观和理念

中小企业在招聘人才过程中往往看重的是应聘者的技能、工作经验、专业水准等等方面,却忽视了应聘者的价值观是否符合企业本身的经营理念,应聘者的价值观是否与岗位的要求相匹配。中小企业重视技能和经验而忽视价值观往往使得企业招到的人才都是有才无德的或者不能长久在企业工作,干几天就跳槽的,这样严重影响了企业的内在和谐和内在团结。

二、中小企业人才招聘与选用中问题的解决方法

1.正确认识招聘工作,做好招聘前的准备工作

首先,中小企业必须重视招聘工作,正确拿捏招聘工作的重要意义,正确认识到招聘工作对企业发展的不可替代的作用,充分发挥招聘的效果。其次,中小企业应根据自身条件,在分析内部资源和管理的基础上,开发出适合企业发展的招聘制度。再次,中小企业在招聘时应该尽量将对招聘人员的要求具体化,进行工作分析和岗位分析,从而进行有针对性的招聘和选拔合适的人才。最后,中小企业应加强人力资源规划,完善招聘计划。企业应根据自身发展的现状,对未来的发展有一个清晰的预测和规划,正确预测到未来企业的发展前景,以确定未来企业的人力资源需求,预测企业内部对于这些需求的满足程度,确定未来阶段人力资源供给和需求的差距。同时,做好招聘之前的招聘计划,包括招聘的时间地点、招聘信息的发布与宣传、费用预算、招聘流程和人员的安排,招聘的截止日期等。

2.加强招聘队伍建设,选择科学合理的招聘渠道

首先,中小企业应加强招聘队伍建设,选择有经验的招聘人员来开展招聘工作。有经验的招聘人员能够运用以前的招聘经验,轻松地识别招聘中应聘者的虚假信息,用慧眼识别真英雄,为企业带来真正优秀有发展前途的人才。同时,中小企业应通过对招聘人员进行仪表、提问方式、面试技巧、交谈语气、招聘流程等方面的培训,使得他们能够运用自己学到的知识与技能,发挥主观能动性,在招聘时找来更优秀的人才。其次,中小企业应根据具体情况,选择科学合理的招聘渠道。通常的招聘渠道有内部招聘、报纸广告招聘、网络招聘、校园招聘、人才市场招聘、中介猎头公司招聘、熟人推荐等方式。企业应该科学地分析人力资源的需求,选择合适的方式来进行招聘。例如,对于高层管理人员的招聘,适合采取内部晋升的方式;后备人员的培养,校园招聘就是不错的选择;技术类的人员通过人才市场招聘更好等。

3.组织科学的面试,甄选和录用人才

面试是企业人才招聘的关键阶段,关系到招聘的效果和过程的效率。面试的效果受到多方面因素的影响,所以要设计更加科学的面试程序来规避这些影响因素。首先应确定面试时间,通知第一轮筛选合格的人才,剔除条件不符合的人员。其次,应根据职位的要求和职务的未来发展,制定好结构性的面试问卷和每个问题的权重。对于面试问题的设计企业应该根据企业和岗位人员的需求,设计跟岗位密切相关的问题,考验应聘者与岗位相匹配的素质,同时还必须严谨并且系统,问题前后的逻辑顺序要严谨。最后,面试官应该运用多样化的面试技巧,提问先易后难,问题的侧重性在提问中表现出来,促使应聘者从多方面去表现和诉说自己。此外,对应聘者在面试上的表现的评价至关重要,这关系到企业招聘人员的选择。为此,企业应该制定和选择科学的测评方法,依据应聘者每一方面的评价得出应聘者各方面的能力,然后再根据岗位职责和职位的要求选择合适的人来填补岗位的空缺,以做到评价有理有据、客观公正。

4.发挥企业文化的软实力作用,招聘并留住人才

企业文化是在长期生产活动中形成的价值观和经营理念,它是企业的精神财富,是企业不解发展的动力和源泉以及企业的灵魂。因此,中小企业必须重视起企业文化对于企业的重要作用,加强企业对企业文化的重视,建立健全健康向上的企业文化,发展和留住人才。当前,人才已经成为企业是否能够把握机遇确立竞争优势的关键所在。但是,人才的招聘培养和开发不是短期的过程,企业对于人才的渴望促使现代企业必须要树立“以人为本,重视人才”的观念。中小企业必须建立以人为本的企业文化,在对待人才的态度上不能在像以往那样当作赚钱的机器和工具,而应该重视人才,留住人才。在建立健全企业文化的基础上,招聘并且留住对于企业的未来发展有帮助的优秀人才。只有这样企业才能够实现可持续发展,实现跨越式发展,变成更大型的企业,实现企业的发展规划和经营战略目标。

5.规范企业人才档案管理,建立人才储备体系

现代中小企业在人才招聘与选用上,存在的普遍问题就是对于人才的档案化管理不够规范。一些中小企业在招聘过程中经常遇见素质不错的人才,但是由于自身目前条件或者岗位编制的限制无法把这些人才招进企业,而未来发展中一定需要这些人才。这时候企业就必须建立和规范人才档案管理,建立人才储备体系,把这些人才的信息进行档案化管理,将这些人才分类归档,并与这些人才进行适当的保持联系,以便在未来企业发展到一定阶段时,可以根据档案来联系、招聘这些人才,使得这些人才归企业所有。同时,企业在招聘管理的时候还应该做好人才储备体系的建设,把人才的储备上升到企业战略发展的高度,把人才的储备当作事业来做,根据未来的发展需要做好相应的人才储备。

总之,随着经济的不断发展,企业之间的竞争日益激烈,在这场没有硝烟的战争中,企业只有把握好人才这一个关键的资源,才能在汹涌的时代发展大潮中立于不败之地。吸引并留住人才仍然是中小企业未来长期一段时间内研究的课题。

参考文献

[1]李文靖.中小企业招聘存在的问题及对策分析[J].东方企业文化,2015(13)

[2]郭娟娟.中小企业员工招聘现状与对策探讨[J].科技与创新,2014(22)

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