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培训效果评估指标设计

作者:杨双玲 来源:人力资源管理 论文栏目:管理论文     更新时间:2019-04-23   浏览

杨双玲

摘要:培训是企业人力资源管理工作中的重要内容之一,培训效果评估则是对培训工作开展如何的直接评价。本文阐述了A生物科技有限公司在培训效果评估上所做的相关工作及存在的问题。本文以“五层次模型”为理论基础,通过理论分析及实地调研,以A生物科技有限公司研发部为例提出了相应的解决对策。希望在科学构建培训效果评估指标及有效的开展培训效果评估上,对此类企业有一定的启发意义。

关键词:培训 培训效果评估 指标

随着我国经济及科技的高速发展,市场竞争的加剧及知识更新的加快,企业人力资源管理已然成为一个越来越重要的课题。人力不仅是简简单单的劳动力了,而是成为企业的资本,因而,对员工的投资的正确与否与企业的发展息息相关。培训几乎是每个企业都会做的流程性工作,但具体怎么做,培训效果如何,各企业却不可同日而语。许多企业重视培训,却不知道培训到底给公司带来了什么利弊,因为绝大部分的培训只重视前期的预估及执行,却忽略了后期的反馈及整理。培训效果评估对衡量企业培训投入效果、提高培训质量起着重要作用。

培训效果评价是培训工作的最后一个环节,但由于培训工作的复杂性以及培训效果的滞后性,要客观、科学地衡量培训效果非常困难。所以,培训效果评价也是很难实现的一个环节。在开展培训评价的国内企业中,很多企业还没建立完善的培训评价体系,测评指标不全面,测评的方法单一。本文以A生物科技有限公司为例,阐述了其在培训效果评估上所存在的问题,同时也在相关理论研究及调研的基础上,给出了相应的解决对策。

一、相关概述

培训是根据部分组织人员在某个时期的工作需要,通过书面、口头传达或者其他方法,对这些员工进行教育和示范,以达到更新他们的知识、理念,提高他们的综合素质,影响和改变他们的行为方式,期望提升竞争力,促进企业或团队更快速、更健康发展的行为。培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程。狭义的培训评估是指一个单位在组织培训后,依据培训目的和要求,运用一定的评估指标和评估方法,用定性或定量的方式对培训效果加以检查和评定。广义的培训评估是运用科学的理论、方法和程序对培训主体和培训过程及实际效果的系统考察。根据企业培训的特点,培训评估体系由培训前期级过程评估、培训效果评估、培训评估结果反馈三个模块组成。本文主要就培训效果评估进行深入的探讨。

培训效果评估是培训过程中的最后一个环节,在培训体系中起到评价与总结整个培训活动实施成效,为下一轮培训活动确定培训需求提供重要信息的作用。

Kirkpatrick 关于培训效果评估,提出了具有开创性的“四级评估模型”。一级评估即反应层级评估。就是学员凭借印象和感觉,对培训项目及其结果所做出的评价性反馈。二级评估即学习层级评估。该层级是对学员的学习效果进行评估。核心任务是评价学员培训后所达到的认知和技能水平,衡量学员对理论、技能和技术等的掌握程度。三级评估,即行为层级评估。就是指员工的工作行为的评价。行为层级的评估是测定培训结束学员回到岗位以后他们在实际工作中行为发生了的变化。四级评估,即结果层级评估。这一层级的评估是从组织的高度来评价培训在组织业绩方面改进的情况。第四层级的评估可以跟踪生产节约、产值变化和质量变化等情况,如:事故率、产品合格率、产量、销售量等指标。Kirkpatrick的“四级评估模型”是最经典的模型,也是目前应用最多的培训效果评估模型。在此基础上后发展了很多其他评估模型理论。

Phillips 在Kirkpatrick的“四级评估模型”的基础上提出了“五级评估模型”。他是在已有四级的基础上加了第五级经济效益的评估,即在培训后,分别从感受层面、认知层面、行动层面、组织绩效层面及经济效益层面这五个方面来评估培训体系的整体效果。经济效益的评估是为了看组织在培训中的投资是否得到了相应的价值回报,其评价重点是将培训项目所带来的利润与其成本进行比较,往往用百分比或成本利润来表示。培训效果评估指标设计

二、A生物科技有限公司的培训效果评估指标设计研究

1.案例背景及问题分析

A生物科技有限公司是一家高新技术企业,2009年在广州科学城成立,经过几年的发展,公司已初具规模,现在发展为由研发部、生产部、销售部、人力资源部、财务部、后勤保障部等多部门组成的中型企业,员工超过100名。高新技术企业的核心竞争力在于其独特的技术,因而,研发部是公司的引擎,研发部员工是公司最宝贵的资源,公司对部门员工的培训也相当重视。但培训部门多把精力放在如何开展培训上,很少有精力顾及培训的评估工作,对培训效果评估工作的重要性也认识不足。公司目前还没有建立完善的培训效果评估体系,其评估工作停留在培训后填写一份评估问卷,或安排一次知识型的考试,事后基本没有做跟踪调查及深入的效果评价。公司在培训这一块投入的不少,但到底起了什么作用,给公司带来了多少收益,人力资源部门经理无从解释。培训费用逐年递增,但是培训到底给企业带来了什么作用,老板没有收到一份满意的答卷,也因此对人力资源部门组织的培训工作有了意见。

随着A生物科技有限公司培训管理越来越成熟,人力资源管理部门开始认识到了培训效果评估的重要性,但是不知道从何处着手。通过实地调研,与公司人力资源部门相关员工交流发现A生物科技有限公司在培训效果评估上主要存在以下问题:

(1)培训工作不够系统化

培训效果的评估并非培训结束之后才进行,应始于前期的培训需求调研。明确、可衡量的培训目标,是确保准确测评培训效果的前提。所以,在培训开始时需要对相关员工进行知识、态度、技能等的测评,把握其工作胜任度。目前,A生物科技有限公司在培训实施之前没有进行相关测评,这使得培训效果评估缺少了衡量的基础。

(2)培训效果的评估形式化、表面化

公司并没有进行科学的培训效果评估指标体系设计,仅在培训结束后发放问卷进行满意度调查以及知识性的试卷考察。此外,培训评估后的反馈工作也做得不够。

2.解决对策

要解决当前的问题,首先要做的是完善培训体系,从开始的需求调查到后期的培训效果反馈,对学员进行系统的胜任力测评。其次,就是进行培训效果评估指标体系的构建。胜任力测评有很多专业机构已经开发了专业的试题,其技术也相当成熟了。接下来着重研究A公司如何进行培训效果评估指标的建立。

(1)培训体系评估层次

在考察生物科技等相关高科技公司培训体系的组织、人员以及实施特点的基础上,本文中关于A生物科技有限公司的培训效果评估将采用 Phillips 的“五级评估模型”,从反应、知识、行为、结果及经济效益五个方面来评估培训体系的整体效果。在 Phillips“五级评估模型”的基础上,建立了下列培训体系评估层次说明表(表1)。

(2)建立培训效果评估指标体系

培训效果评估指标体系的构建是在“五级评估模型”的基础上开展的,下面我们将对每个层次的评估内容进行详细指标分解。

第一,反应层:指学员凭借自身的印象和感觉,对培训项目及其结果所做出的评价性反馈。进行“反应”评估是为了了解学员对于培训项目本身(教师、教材、教学方式与方法以及教学组织与管理等方面)的看法和意见。在这一层面所采用的方法主要是问卷调查法或访谈法,由培训机构在培训中期或刚结束时向学员方法进行。

第二,知识层:是对学员的学习活动进行评估。其核心是评价学员所达到的认知水平和技能水平,衡量学员培训以后对理论、技能和技术等的掌握程度。主要采取测试、演示操作、讲演等多种方式进行。

第三,行为层:是对学员培训结束回到岗位以后,他们的实际工作行为发生了何种程度的变化的测量。可采取自我评估、同事评估和上级评估相结合的调查方法。

第四,结果层:是对培训对于组织业绩改进情况的评价。通过与A生物科技有限公司研发人员直接相关的绩效指标完成情况来衡量,可根据此类高新技术企业研发人员的工作特征选取创新能力的增强、研发效率的提高、研发成本的降低等。本章所列的指标体系以A生物科技有限公司研发部门为例。

第五,效益层:评价的重点是将培训项目所带来的货币利润与其成本进行比较,主要用培训投资回报率的计算结果来描述。

表2是在Phillips“五级评估模型”的基础上,结合A生物科技有限公司研发部的具体情况而设立的培训评估指标体系。从最开始的五个母指标向下分了二级指标及三级指标,这些指标分别从表层的对课程、老师的感受到实操层面技能的运用到最实质的培训效益的分析逐层铺开,基本上囊括了培训效果评估应该包含的所有指标。A生物科技有限公司可以以此指标体系为模板,在此基础上设计出其他部门相应的培训评估指标体系。同时,当公司部门业务有变动的时候,应当根据具体变动而细微调整二级指标及三级指标,甚至可以延伸出四级指标。

所有的培训评估指标都是针对当下公司的实际运作情况而设立,当公司的运营状况发生变化的时候,相应的培训体系也应随之改变,而对培训进行效果评估的指标体系也要跟着做出相应的变化。

三、结语

培训效果评估是整个培训体系中最难做的一个环节,因为其涉及到多个部门多个业务单元,而且耗时耗力。有些评估是跟随着绩效考核在下一个周期来做,有些评估是在培训完成后到学员实际工作地进行摸底等等,这些工作都需要耗费大量人力物力。因此,构建一个科学有效的培训效果评估指标体系就显得十分重要,这些指标会让评估工作有的放矢。本文立足于A生物科技有限公司工作实际,应用层级评估模型为公司的研发部门建立了培训效果评估指标体系。这对相类似的公司建立培训效果评估体系具有一定的借鉴意义。

参考文献

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