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企业社会责任视角下的人力资源管理创新对策研究

 论文栏目:管理论文     更新时间:2018-07-09   浏览

 摘要:随着社会的快速变革和经济全球化,社会责任问题给人力资源管理提出了更高的要求。改变传统的管理方式,积极把社会责任纳入人力资源管理的目标中成为企业新的挑战。因此本文立足于社会责任视角,首先阐明社会责任视角的相关理论,然后通过对当前我国人力资源管理现状及问题的分析,提出相应的人力资源管理创新对策。

关键词:企业社会责任 人力资源管理 创新

一、引言

我国的学者对人力资源管理模式的研究大体上可以归结为三个层面:宏观层面、中观层面、微观层面。宏观层面的研究以刘雅静为代表,将日本和美国的人力资源管理模式做了对比分析。中观层面的研究是我国学者最集中的地方,比较典型的是林泽炎提出的中小企业人力资源管理的3P模式,即强调有岗位职责、工作绩效考核、工资分配等方面来规范中小企业的管理。微观層面的研究应该还只能算是人力资源管理方法或者技巧,比如陈晓波提出的内核外圈型人力资源管理模式。企业社会责任是一个相对复杂的概念,涉及到经济学、法学、管理学、伦理学、心理学等多个学科。本文从社会责任视角出发来探讨人力资源管理的各项工作,从而进一步提高人力资源管理的效益。

二、当前人力资源管理中存在的社会责任缺失问题

1.招聘环节

虽然国家已经规定不能雇佣未满十八岁的青少年,但部分企业尤其以劳动密集型为主的制造型企业为了节省成本,仍然会雇佣部分童工,还有不成文的一些规定,如学历偏好、经验偏好等。

2.绩效考核方面

绩效方面的不合理主要体现在以下几个方面:第一,一昧强调绩效,对员工日常活动进行严格监管,出现错误就罚款,这样的管理给员工造成了极大的心理压力,不敢革新工作方法。第二,绩效反馈不及时。

3.薪酬和晋升机制方面

合理的薪酬管理,及时调整晋升制度是企业留住员工的重要举措,然而,我国大部分企业由于员工的工资低且变动幅度校大、以年资论辈的方式等使得人员大量流失。

4.企业工作氛围和人文环境方面

一些企业没有营造出和谐的工作氛围,没有形成企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范,员工遇到问题没有可以沟通的对象,找不到解决问题的方法。

5.劳工权益保护方面

目前我国很多企业,以利润为唯一目标,忽略了对人才的开发与利用,只是通过一味的高强度工作来榨取员工的剩余价值,员工经常加班,没有足够的休息时间,身体极大透支,而且员工之间缺少沟通交流的机会,消极情绪无法排解,员工始终处于一种自我压抑和强烈不满的状态。

三、社会责任视角下创新人力资源管理的具体对策

1.招聘与甄选中避免用工不规范和用工歧视

首先,企业要贯彻公平、公开、公正的原则。其次,在具体实施上,员工招聘方面:企业应该明确岗位资格要求和员工能力要求,设计合理、明确的招聘流程,不造假,不受贿。员工甄选方面:企业可以在自身能力范围内,为残疾人等弱势群体提供与本身特性相吻合的岗位,提供弹性化的管理方法,以为解决残疾人就业难的问题贡献一份力量。

2.员工培训倾注人文关怀

新员工由于刚人职存在一定的陌生感,所以,除了进行基本的规章制度培训和职位要求培训外,还应该更多的关注员工人际关系处理,日常生活习惯等等培训,以使员工在最短的时间内融人到企业中。通过对员工的企业社会责任有关的制度、政策、计划、内容和价值观等方面的培训,形成员工对岗位工作的自我开发倾向,提升员工的受雇能力,降低职业怠倦,提升对工作的激情和自信。

3.绩效管理合法理、合情理

绩效管理不仅仅是对员工进行考核和管理的手段,还能促进对员工潜能的开发和职业生涯进一步的发展,这就符合企业社会责任的基本理念。

首先,企业制定绩效标准时,应遵守法律及行业标准的规定;比如应依循法律规定,制定合理的工作时间,加班、超时工作所获的额外报酬等。

其次,要注意设计绩效指标时除了财务绩效指标以外,还应该增加一些社会和环境考核指标,如社区义务劳动,区域性明见团体组织活动、环保组织以及义务宣传抗击艾滋病、癌症等活动,提升企业人力资源声誉指数,增加员工和组织的隐形绩效。

4.建立合理公平的薪酬体系

首先,企业应保证员工收入达到法定最低工资标准、满足员工的基本需要、提供一些可随意支配的收入,保证工资、待遇与适用法律完全相符;其次,不因惩戒目的而随意扣减工资,并应保证定期向员工详细列明工资、待遇构成。同时,在福利方面,人力资源管理部门不仅仅要如实、足额的缴纳各种保险,还应该在条件允许的情况下,为员工提供有价值的福利计划,不断提高员工的生活质量。

5.建立友好和谐的员工关系

首先,企业不得进行歧视性解聘;如基于社会等级,宗教、身体残疾,性别、政治归属或年龄之上的歧视解聘;如果一定要解聘员工,应尽量采取人性化解聘,企业应该和员工充分沟通,公平合理地制定裁员名单,并提供充足的解雇补偿,确保员工得到公平对待使,解雇和裁员对员工带来的损失最小。

其次,公司应该不定期组织一些交流活动以及围绕调动和激发人的积极性、创造性和凝聚力而展开各项管理活动,给员工创造彼此交流的机会,缩小员工与员工之间的距离,尊重员工的需求和人格发展,让员工有一个公平合理的平台表达自己的意见和想法,从而建立企业与员工之间的信任关系,提高雇佣质量。

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