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知识隐藏行为:文献评述与研究展望

作者:李健希 刘军 来源:现代管理科学 论文栏目:管理论文     更新时间:2019-10-02   浏览

李健希刘军

摘要:自知识隐藏行为概念提出以来,它就作为一个有别于知识分享、知识囤积的构念,得到了学界关注。通过文献回顾,文章评述了学界对该行为的影响因素、作用路径和影响效果所展开的具体研究。在文献评述的基础上,文章认为后续研究应从多元体对象的扩展、概念内涵的完善、知识型组织的关注和行为动态过程等方面加以探索。

关键词:知识隐藏行为;知识型组织;文献评述;研究展望

一、 引言

当今世界,知识在推动企业发展中的作用越发突出。对知识进行有效管理,非常重要。近些年来,在对知识的积极面进行探索后,学界也开始关注与知识相关的消极行为。由此,知识隐藏行为这个概念被提出,并获得学界重视。但是,针对该议题的探究目前存在三大不足之处:第一,缺乏一个系统的文献评述来呈现学界对该议题的研究状况。何亦名和姜荣萍将该议题介绍到国内学界,不过主要是对Connelly等开创性研究基本情况的介绍,讨论了与之相关的基本概念和内涵,并未系统地介绍已有研究文献。第二,已有的学界探究,缺乏一个系统整合的理论解释框架,尽管探索了知识隐藏行为的前因与后果,但是角度相对单一。第三,现有研究缺乏对“组织知识隐藏行为”内部元素互动机制的探究。

由此,本文寻求对上述不足进行补充。基于一定的模型框架,对已有文献进行整合,寻求多角度、全方位地展示与知识隐藏行为密切相关的内涵。本文指出未来研究展望,强调该议题的研究与知识管理的紧密联系、隐藏行为内含的多重互动要素、意识—意向—行为之间的内在联系、隐藏行为量表的后续完善等。

二、 基本概念与内涵

知识隐藏行为指的是:组织中的个体面对同事的知识请求故意隐瞒或者刻意掩饰的行为。此处的知识包括信息、观点以及与组织成员完成任务绩效相关的专业特长。就内涵而言,知识隐藏行为包括了推托隐藏、装傻和合理隐藏三个维度。

推托隐藏指隐藏者提供给请求者不正确信息,或虽答应帮忙,但是尽量拖延,完全没有意图真正帮忙的行为,带有欺骗性质;装傻指被请求者假装听不懂请求者的问题而不愿意帮忙;合理隐藏则是指隐藏者以第三方不愿意泄露这一知识或者信息为由,不提供给请求者想要的知识或者信息,不过这种隐藏不一定会涉及到欺骗动机。

三、 知识隐藏行为的前因:基于一个分析框架

本文认为,知识隐藏行为与图1中所涉及的四大主体组成部分紧密相关:知识特性所内含的知识本身、行为人(知识寻求者与隐藏者)的个性特征、行为人之间的关系、外在的环境特征等。对于知识隐藏行为的前因,学界得出了一些结论。比如,Labafi发现知识寻求者的学习能力和身份地位、知识本身的复杂性、感知到的内部竞争程度、同事间的人际关系等,都可以有效地预测知识隐藏行为。同样,张宝生和张庆普通过访谈,探究了知识隐藏行为的前因变量。其研究结果表明:成员个体的心理、性格和自我保护意识,构成了行为主体因素;知识的特征、任务的属性、对成本的规避,构成了行为客体因素;人际关系和情境气氛构成了互动媒介因素,而组织平台和制度环境则构成了行为环境因素。这四大类因素影响:

1. 知识特性。如果某项知识是员工的专利,且内容丰富、形式多样,那么该员工容易采取知识隐藏行为。比如,Connelly等的研究发现,知识的复杂性和任务相关性特征,预测了员工的知识隐藏行为;感知到的知识价值,也影响了知识隐藏行为。可见,员工采取知识隐藏行为,主要在于对“成本和收益”的评估。知识是自己在企业组织中获得职位晋升、薪资提升的关键。如果贸然将重要知识(比如商业秘密、专利等)分享给他人,自己的利益难免就会受损,与知识相关的权力、地位等也可能被削弱。

基于知识权力视角,潘伟和张庆普证实了哲学家福柯的经典言论:知识必然产生权力,权力的运行必然伴随着知识的存在。由此,知识权力损失必然会正向促使知识隐藏行为的增加。张敏等的研究也表明,隐性知识构成了个体知识和地位权力的来源,一旦分享就会使得权力丧失。何亦名和姜荣萍强调,知识是“人力资本”的重要构成,如果该资本的支配权、收益权都存在较大不确定性,人员就会表现出隐藏行为。由此,我们可以预测,如果知识本身无关紧要,不威胁分享者自身利益,容易通过一定渠道和方式来表达和传递,又能够被接受者理解、认同和应用的话,相应的知识隐藏行为应该也就比较少。

2. 寻求者与隐藏者的个体特征。企业中,有些员工乐于助人,不仅能够按照职责要求来分享相关资源,还能积极踊跃建言献策;但是,也有一些员工缺少为同事服务的态度。这些不同行为表现,就来源于人的不同个体特征。比如,Anand和Jain发现,员工的大五人格特质与知识隐藏行为相关。Cui等发现,员工如果有帮助他人的意愿,就会表现出比较少的知识隐藏行为。反之,如果员工感觉自己努力的预期比较长、可能丧失与知识有关的权力,就会表现出比较多的知识隐藏行为。

甘文波和沈校亮以虚拟社区为背景,发现了知识分享自我无效能,可以促使知识隐藏行为的出现。尚玉钒等发现,团队成员的促进型和防御型情境调节焦点可以分别负向和正向地预测知识隐藏行为。Geofroy和Evans认为,高情绪智力的员工有着高的自我意识、自我管理和关系管理能力,由此可以塑造出较强的信任度、组织承诺,并最终削弱组织知识隐藏行为。由上可见,对于稳定的性格特征,其作用相对比较持久、波动性小;对于情绪变化,其作用瞬时性强、稳定性差。

3. 寻求者与隐藏者之间的关系。如果行为人之间关系较好,知识隐藏的可能性就较低。人们在与“圈内人”与“圈外人”相处时,会采取不尽相同的交往方式。行为人之间的关系,包括正式和非正式两种。前者比如良好的团队合作关系、伙伴关系;后者如私交、友情等工作外的关系。如果人际关系比较差,知识隐藏行为就比较多。研究发现,人际关系之间的不信任带来恶性循环,促使形成“不信任环”和消极互惠规范,带来知识隐藏行为。

4. 外在环境。外在环境,主要包含了激励气氛、公平气氛、考核制度、上級领导方式等。Connelly等的开创性研究表明,组织内部的知识分享气氛可以有效地抑制组织成员的知识隐藏行为。Serenko和Bontis重点关注了知识管理系统、政策和文化等这三大类“自我报告的主观感知变量”和与劳动时间相匹配的报酬、非主动离职率等两大类“客观报告的数据”对知识隐藏行为的影响。基于商业伦理的理论视角,他们论证,员工有必要对其所在的组织和同事保持较高的道德责任感。这种责任感会推动其采取积极行为,抑制负面行为。Cui等的研究表明,若员工感知到的组织政治比较强烈,则其会表现出比较多的知识隐藏行为。刘兰兰探究了来自于组织的支持以及激励气氛的调节作用。韩张一、朱妙芬和肖黎的研究表明,团队和组织层面的认同和开放性气氛会有效避免知识隐藏行为的出现。

林陵娜等的研究发现,结果公平会影响知识隐藏行为,而Huo等证实了程序公平、结果公平和人际公平等三大类公平对知识隐藏行为的影响。黄爱华和黎子森发现,当组织员工面临工作不安全状况时,维护自身的宝贵资源是保障自己利益的主要途径。由此,有着工作不安全感的员工,就会表现出知识隐藏行为。Zhao等通过对服务型组织中的员工样本的调查,证明了职场排斥对知识隐藏行为的推动作用。这可以由社会交换理论和“互惠”原则来解释:正是因为员工自身遭遇到了来自组织和同事的不公平待遇,自己心里便会“不痛快”,由此也就实施一定的“报复”,减少了可能的知识分享,增加了知识隐藏行为。

与以往学者发现共享领导促使了知识分享有所不同,赵婷的研究结论有些反直观:上级主管表现出共享式领导行为,会促使下级员工实施更多的知识隐藏行为。这是因为:共享领导削弱了组织中的权力稳定性,导致个体为在权力竞争中保有优势而选择隐藏知识。Tang等的研究表明,伦理型领导者的道德模范作用,可以增强员工的心理参与感,通过塑造员工的心理条件,以有效抑制知识隐藏行为。张笑峰和席酉民还从社会学习理论所内含的“模范作用”入手分析了伦理型领导的角色模范、奖惩手段和沟通强化的作用。另外,尚玉钒等的研究表明,领导者在表达自我时候的语言框架会影响员工的知识隐藏行为。领导语言框架关注领导者采用不同的语言描述方式分配和布置任务,导致下属不同的反应方式,进而改变其对工作任务的认知。如果领导者是促进型语言框架,知识隐藏行为比较少;反之,则较多。

除此之外,也有少量学者将知识隐藏行为视为某种情境,并讨论了其在高管团队行为整合下的影响。比如,王玲的研究证实,有效的团队合作、联合决策和信息交流,就会抑制知识隐藏行为。

四、 知识隐藏行为的作用结果

对于知识隐藏行为的作用结果,本文构建如下的分析框架(图2)。

cerne等发现,隐藏者的知识隐藏行为伤害了知识寻求者的感情,由此在二者之间形成了“不信任环”,进而使得隐藏者自身的创造力得以下降。黄爱华和黎子森发现,知识隐藏行为带来了普遍意义上的员工创造力的降低。类似地,cerne等的结论表明,知识隐藏行为还会使得员工个体的创新工作行为得以减少。就绩效表现而言,周健明等的讨论表明,知识隐藏会降低知识的广度、深度和相关度,并进而抑制新产品开发绩效的增长。韩张一、朱妙芬和肖黎的研究表明,知识隐藏行为会降低团队和组织的绩效。另外,基于自我构念和行为者观察者视角,Connelly和Zweig的讨论表明,隐藏行为会促使未来知识保留的增加,并使得行为人之间的良好关系被削弱。同时,知识隐藏不可避免地带来知识贡献程度的降低。

五、 抑制知识隐藏行为的措施

鉴于知识隐藏行为所带来的各种负面效果,如何有效地减少其出现并采取应对措施则非常关键。何亦名和姜荣萍指出,企业管理者给以知识贡献者提供相应补偿、提高知识贡献者的形象、加强培训以提高知识寻求者的吸收能力,以及通过团队合作建立利益共同体等途径,可以减少知识隐藏行为。叶茂林指出,让员工知无不言是关键所在。这不仅依赖于互动双方的良好关系与交流意愿,也与一个健全便捷的交流平台密切相关。人们之所以没有隐藏一些知识而选择分享,也是预期着自己的分享可以造福于他人,而他人也会分享知识来造福于自己。

六、 未来研究展望

学界对知识隐藏行为的认识已经逐步深化。但是,现在依旧存有诸多不足指出,需要后续进行不断探索与完善。

1. 增加对除了“员工二元体”之外的其他二元体的探究。在一个简易化的知识隐藏行为中,三个主体(即隐藏者、寻求者、知识)在发挥着作用。现有的讨论是基于二元体之间,而且这种二元体局限于“员工”之间,并未涉及下属员工与上级领导者之间的知识隐藏行为表现。但是,在“领导—员工二元体”中,也存在知识隐藏行为。比如,领导者并不真心帮助员工,在其需要知识、技能或者资源协助时,并未及时出手;领导者的权威来源于对特定知识、信息、情报的掌握,如果将这些与下属员工进行分享,则可能会影响自己的地位、权力实施等。

2. 增加对知识隐藏行为的内涵和维度的讨论。首先,Connelly等的三个维度的“推托隐藏”被定义为“隐藏者(拖延)告知了与工作任务相关的不完整信息”,但在测量时,四个题项体现的却是“与该工作任务不相关的其他信息”,而这两者之间是有差异的。其次,Connelly等的研究将知识隐藏行为划分为三大类,但是,国内有学者开发出两大类的知识隐藏行为(基于主动、被动的)。在原始定义中,知识隐藏被视为是“故意为之”,但实际上,这种故意,可能是主动的(比如,故意将责任推卸为,领导让保密,所以不能讲),也可能是被动的(比如,这个知识确实很重要,涉及到保密而不能讲)。最后,组织知识隐藏行为可能还包括更多的其他行为。上述界定主要侧重了显性知识等物理性、易传播的知识,却相对忽略了对“隐性知识”的考虑。

3. 增加对多样化、差异性的关注。知识分享的需求,与团队结构密切相关。如果成员之间的异质性较弱,彼此之间的差异就比较小,这些人所掌握的技能就比较类似。这种情况下,就会比较少地出现知识分享的需求,于是也较少有知识隐藏行为。但是,如果团队异质性比较强,完成任务需要较大程度地依赖于团队成员之间亲密无间的合作。那么,此时的知识分享和流动的需求,就比较高。

4. 增强对“知识型”的重视。这主要涉及的是知识型的員工、工作、企业、行业等。这样的知识型特征,与知识的流动关系紧密。知识的隐藏发生在知识的传播与交流过程中。如果企业组织不存在较多的知识分享,每个岗位都是完全依赖于自我知识而不是团队的合作的话,那么知识分享的必要性就比较低。以往学者讨论了学术圈内部的知识隐藏行为,而这应该被扩大到更多的领域中。

参考文献:

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基金项目:国家自然科学基金“组织中的领地性:理论探讨与实证检验”(项目号:71372160)。

作者简介:刘军(1974-),男,汉族,湖北省荆门市人,中国人民大学商学院教授、博士生导师,2014国家杰出青年基金获得者,研究方向为组织行为与人力资源管理;李健希(1983-),男,汉族,吉林省四平市人,中国人民大学公共管理学院博士生,研究方向为公共政策与人力资源管理。

收稿日期:2018-02-10。

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