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外资商业银行基层员工的薪酬研究

作者:魏珊 来源:人力资源管理 论文栏目:管理论文     更新时间:2019-07-02   浏览

魏珊

一、薪酬管理的重要性

在知识经济迅速发展的大背景下,科学技术不断发展,金融市场的开放程度也在逐步提高,加之我国国际化水平的不断提升,我国的银行业一方面面对着日益严峻的国内外经济发展形式,另一方面也要应对国外商业银行在管理体制以及经营机制等方面的优势,双重压力之下股份制商业银行的发展更是机会与压力并存。金融业属于高附加值的产业,金融市场的竞争最为主要的是人才的竞争,因此对人力资源的开发与利用显得尤为重要。薪酬制度则是调动人才积极性以及吸引人才、培养人才、留住人才的主要手段和途径。

国外银行拥有着完备的管理体制、畅通的信息沟通渠道以及科学的薪酬管理体系,其员工的薪酬制度与员工个人能力、绩效表现紧密相连,且受我国政策约束较少,导致我国越来越多的金融人才流入国外银行。国有银行在国家政策的支持之下平稳发展,各种地方性商业银行如雨后春笋般不断涌现,因此国内银行业的发展面临着更加严峻的形势。面对国内外的行业竞争,为确保自身发展,扩大市场份额以及进一步谋求国际业务的发展,股份制商业银行就要对人力资源的管理和利用放在重中之重。

要避免银行人才流失,谋求银行的长足发展,必须抓紧推进股份制商业银行的薪酬制度改革,加快建立科学合理的薪酬管理机制,对银行内部员工发挥有效的激励以及约束作用。合理的薪酬制度能够成为一项有效的管理工具,既能充分调动员工的工作积极性,又能推动管理人员实施更完善的管理,帮助企业获得更高的收益。随着银行股份制改革的完成,我国已经逐步取消对金融行业尤其是银行业高级管理人员行政级别,开始实行竞聘上岗等方式来保证高级管理人员的竞争性和工作积极性,由此可见,形成有效的薪酬管理机制不仅对普通员工,对银行高级管理人员也显得势在必行。

薪酬管理作为人力资源管理的核心环节,涉及到社会各方面的利益,包括员工及其家人生活水平、银行支付压力、市场平均水平以及社会安定等各个方面,对宏观经济运行以及微观经济管理都起着重要作用。当今金融市场的竞争日趋激烈化,市场薪酬水平对各银行薪酬水平的调节作用日益增强,因此任何银行的薪酬管理者、制定者都应该深刻认识到薪酬管理的重要性,并且充分掌握薪酬管理的结构、决定机制等,制定合理有效的薪酬管理制度使其充分发挥吸引人才、留住人才以及充分激励人才的优势,为企业的发展提供长久竞争优势。

二、薪酬的基本构成

薪酬是一个综合性的概念,由直接薪酬和间接薪酬两部分组成,其中直接薪酬又可以被划分为基本薪酬和可变薪酬,因此薪酬构成的基本要素:

薪酬=基本薪酬+可变薪酬+间接薪酬。

1.基本薪酬。基本薪酬是指企业因为员工在企业中所承担的工作以及所具备的完成某项工作的技能等对企业做出价值创造的一切行为和所具备的能力,而向员工支付的具备稳定性的报酬。基本薪酬作为企业向员工支付报酬一部分,因为其稳定性对于员工基本生活的保障起到至关重要的作用。基本薪酬的设计具有两部分的作用:首先是维持员工基本生活稳定,保障基本生活需求;其次则是作为可变薪酬的参考部分,作为可变薪酬的一个基数。基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面:首先是社会总体生活价值水平、城市生活成本以及通货膨胀程度;其次是雇主根据市场支付水平,即社会同等水平劳动力所获得的薪酬水平;第三是员工个人所拥有的知识、经验、技能等方面的变化所能引起的员工以及由此而导致的员工绩效的变化。除此之外,企业所处的地区以及企业所处的行业等都会对员工的薪酬水平产生一定程度的影响。

2.可变薪酬。可变薪酬也被称为浮动薪酬,主要是指薪酬构成中与绩效挂钩的部分。可变薪酬是将薪酬与员工的绩效挂钩,当然这种关联不仅仅是员工个人的绩效,也包含员工所在团队、所在部门甚至于企业整体绩效相挂钩。因此,可变薪酬能够对员工的行为起到导向作用,推动员工提高个人绩效、提高所在团队绩效,从而达到提高员工工作积极性,进而为实现企业整体目标提供支持。学者们习惯将可变薪酬分为长期可变薪酬和短期可变薪酬两部分,长期可变薪酬设计的主要目的是为了鼓励员工考虑长远绩效目标,例如跨年度绩效任务等,而短期可变薪酬则是为了鼓励员工在较短时间内完成某一特定绩效目标而设定的薪酬奖励。

3.间接薪酬。间接薪酬是指员工因为企业提供服务、创造价值所获得的来自企业的福利。间接薪酬与基本薪酬以及可变薪酬之间存在明显的差异,是因为可变薪酬不像前两者一样根据员工为企业创造的价值的多少来确定的,而是根据隶属关系决定的。间接薪酬主要包含五险一金、家庭护理、带薪休假等方面。

三、薪酬管理的基本内容

所谓薪酬管理是一个组织针对员工为企业所提供的劳动、为企业创造的价值而对其进行评估,并且确定包含薪酬总额、薪酬结构以及薪酬支付形式等方面内容的一个系统过程。在薪酬管理的理论框架内,其内容相当广泛,不仅包括薪酬水平、薪酬形式等也包括薪酬计划、薪酬预算等内容。企业在薪酬管理过程中主要围绕薪酬体系、薪酬支付水平以及薪酬支付形式等重要事项做出决策。

1.薪酬水平决策。薪酬水平是指企业对于整体薪酬框架之下整体水平、各个部门甚至于各个职位的平均薪酬水平。薪酬水平对于一个企业薪酬的外部竞争力起到关键性的作用。这里的薪酬水平不仅指企业整体薪酬水平,还包括不同企业同类职位、部门的薪酬水平对比。在实践过程中,企业所在城市的生活成本、社会同行业或者同地区竞争对手的薪酬水平、企业的薪酬战略、人力资源成本等都对薪酬水平的决策起到重要的决定作用。为了实现薪酬的外部竞争性(即外部公平性),企业往往借助市场薪酬调查进行薪酬水平决策。

2.薪酬体系决策。薪酬体系决策即明确分析得出员工基本薪酬的确定基础是什么,即企业在确定员工基本薪酬时分别依据员工从事工作本身的价值、员工自身的技能水平以及员工的胜任能力或综合性任职资格。目前,常见的薪酬体系有三类:岗位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。在实践中,岗位薪酬体系得到最为广泛的应用。

3.薪酬结构决策。薪酬结构是指同一个组织内部,基本薪酬所划分的不同等级的数量以及两个相邻薪酬等级之间的差异。在企业总体薪酬水平一定的情况下,薪酬结构合理与否将对员工实际薪酬水平产生重要影响,即薪酬水平决定“蛋糕”大小,薪酬结构决定每个员工的“蛋糕”份数。对企业而言,可以设立较多的薪酬等级,但各薪酬等级之问的差距较大。为了最大程度的实现薪酬结构的合理性,企业倾向于通过职位评价和薪酬调查的形式进行,根据经验发现,这两种形式能够较为有效合理对确定薪酬结构、平衡薪酬水平。

4.薪酬管理政策决策。薪酬管理政策决策主要涉及企业薪酬预算、薪酬控制、薪酬沟通以及薪酬制度、薪酬规定、保密工资制度等问题。薪酬预算主要涉及到薪酬制定者、管理者对薪酬产生的人力资本的控制程度;薪酬控制是指企业为保证薪酬方案的顺利实施而采取的各项措施;与员工的薪酬沟通过程则需要贯穿于薪酬方案制定、实施、控制与、反馈、调整等一系列过程。

在现实的社会中,金融业与其他行业一样,以其自身的品牌作为一个单独的载体,其与其他类型的企业单位公司一样,也是基于人为载体的金融模式。所以人才的竞争也是未来竞争的重要组成部分。开发人才、培养人才、留住人才是每个银行甚至金融行业发展中的重中之重。

每个人对于工作的追求可能不同,但是对于劳动报酬的渴望是相通的,好的薪酬管理制度对于任何行业来说都是十分重要的。企业的竞争往往就是人才的竞争。对也薪酬管理的研究和探索也是永远不会停止的。

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