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对技工院校推进校、系两级人事分权的浅见

作者:郑振凯 齐琦 来源:人力资源管理 论文栏目:管理论文     更新时间:2019-07-02   浏览

郑振凯齐琦

摘要:随着技工院校办学规模的日益扩大、内设机构日益增多,对现有的集权式管理体制提出了挑战。尤其系部对学校发出越来越高的放权呼声,如何推进校、系两级人事分权制成了人事制度改革不得不面对的问题。本文以教师岗位聘任制为例,思考了如何实现学校平稳放权和校、系两级人事权限的平衡分配。

关键词:技工院校 人事分权

岗位聘任制

一、人事集权管理模式存在的弊端

技工院校相对于高等学校和大专院校,普遍规模较小且内设机构较为简单,因此历来采用集权管理模式,由学校统筹管理人、财、物权,这种模式在办学规模有限的情况下适应形势发展需要。但随着技工院校办学得至Ⅱ社会的认可,招生规模在日渐扩大,很多技工院校都已成为万人大校,集权式管理模式就面临了越来越大的挑战,开始暴露出种种弊端。如:管理重心过高,权限集中于校领导及行政部门,管理面宽、难度大,沟通协调费时费力,人、财、物权的调控难以快速及时。与此形成对比的是,系部政策资源缺失,难以发挥主体作用,限于被动执行和应付,难以做到自主管理。

权责一致,集权式管理也必然导致责任集中于行政部门,系部无权也就无需承担责任,在处理较复杂的问题时,容易滋生“等、靠、要”思想,出现“不作为”等问题,导致学校的决策执行难。同时,系部一般也无专职人员处理人事等管理事务,难以维持高效的管理工作。

二、校、系两级人事分权的必然性

人事管理思想转变的要求。学校是知识密集型单位,教师民主意识和自尊心强,对人事管理是否人性化非常敏感。衡量人事管理能否起到“指挥棒”作用,主要看教师的积极性是否被充分调动和发挥出来。通过分权把人事管理权限从学校的行政部门转移到系部,体现人事管理由“以事为本”转为“以人为本”的思想,激活教师的主观能动性。

人事制度改革的必然要求。人才是最宝贵的资源,人事制度改革的重要目标是增强学校对人才的吸引力。计划经济下形成的人事管理体制已与市场经济大环境脱节,弱化了学校人事政策的灵活性和导向性。在人事制度改革的背景下,形势倒逼要将人事管理权在学校内部适当分化,放权给系部,实现管理的科学化和民主化。

学校长远发展的必然要求。学校能否发展关键在于系部。在校、系两级管理体制下,系部拥有相对独立的人事权等权限后能有效提升办学积极性、提高办学质量。因此,学校应解放思想,转换工作体制机制,下放人事管理权限,增强人事管理的活力。

教师工作生活在一起,系部对于教师工作业绩最有发言权,对于教师工作成效的评价最具有公信力。因此教师聘任制实施的过程中,学校应将教师聘任权下放到系部。学校要由微观管理转向宏观政策指导,由集权管理转向分权管理,从而实现人事管理重心下移。

三、校、系两级人事分权中需坚持的原则

坚持适当集中与分权管理相统一原则。通过学校分权、降低管理重心,形成学校和系部两个管理层级,明确学校和系部的职责和权限,使系部获得充分的自主权,最大限度地调动其积极性和创造性,

形成“学校宏观管理、职能部门协调配合.系部落实执行”的管理模式。

坚持政策指导与自主管理相结合原则。在实施校、系两级管理模式中,学校应从具体事务性管理中抽身,对系部行使政策指导和考核评价等权限,而系部则在学校划定的范围内独立自主管理,贯彻落实学校下发的文件精神,接受相关行政部门的指导。

四、校、系人事权限的分配(以教师聘任制为例)

任何权限都需要有制衡,缺乏制衡的权限最终都会出现问题。教师聘任制是学校人事管理的核心环节,它的实施牵扯到学校人事管理的诸多方面,涉及岗位设置、岗位聘用、聘期内管理及考核,薪酬待遇等环节。因此,在教师聘任过程中,也不适宜将所有权限都下放至系部,学校也要制定相应的准则,建立监督反馈机制,使学术权限与行政权限相互制衡,防止下放的权限走向另外一个极端。

1.岗位设置

科学设置教师岗位是实行教师岗位聘任制的基础和前提,此项权限仍应集中在学校层面统筹。学校负责确定全校教师岗位的计算公式及各类教师的岗位比例,确定分配至系部的各级教师岗位设置的比例和数量。对各系部教师岗位设置标准和因工作需要申请增设教师岗位的,学校具有最终审批权。

2.岗位聘用

岗位聘用权的下放是校、系人事分权的核心部分。一直以来,在教师岗位聘用环节,系部更多的是拥有建议权而非决定权。教师的岗位聘用往往首先由系部提出聘用建议,经过学校相关行政部门考核,最终由学校召开会议决定。很明显,这种聘用模式应随着校、系人事分权的推进予以调整,教师岗位的评审权限应大胆下放至系部,但在体现学校发展水平——高等级教师岗位的评审权上还应该适当保留。即高等级教师岗位由系部向学校推荐人选,最终由学校决定人选;中低等级教师岗位的评审在系部完成、报学校备案即可。

学校设立评聘委员会为教师岗位聘任最高工作机构,职责为全面负责学校教师聘任和考核工作、研究处理教师聘任工作中的有关问题并对系部的评审进行监督。学校为确保系部教师评审的顺利实施,还应该设置政策规定,约束系部评审工作、防止权限失衡,避免“—放就乱”。

系部要在学校规定的基础上,结合部门实际、在充分听取教职工意见的基础上制定评审方案,对教师岗位的职责、聘任条件和聘任程序作出具体要求,并经民主程序予以通过。系部评审实施中要严格按照方案规定的程序进行,做到公开透明,全程接受教职工的监督。

3.教师考核

教师考核就是以工作业绩为主要考核内容考查和审核教师的工作表现。教师年度工作考核,由系部按照学校的规定程序组织实施,一般不再单独制定考核办法和考核标准。

聘期考核中,系部需要在学校指导意见下结合部门实际制定考核办法和考核标准,独立组织实施。与聘用权分配相对应,中低等级教师岗位的聘期考核由系部负责;高等级教师岗位的聘期考核由系部提出考核意见,报学校审定。由此可见在教师的年度考核和聘期考核方面,学校更多的是宏观指导,而系部具有较强的决定权。

4.薪酬待遇

在薪酬待遇方面,受限于技工院校办学资金来源较为单一,教师薪酬待遇多数还是学校统筹制定标准,系部鲜有权限参与其中。当然,这也是下一步值得探索的方向,学校对系部实行经费总额包干后,受聘教师的业绩津贴可由系部在本部门津贴总额度内,根据受聘教师的工作业绩实施二次分配。

以上分析可得,校、系两级人事分权中,学校应该控“岗位设置、薪酬待遇”两头,“岗位聘用、教师考核”等中间环节则应尽量下放至系部自主实施,这也是学校集权与系部分权管理比较合适的“度”。

五、校、系人事分权应当注意的问题

学校放权“度”的把握需要拿捏准确。常说“一管就死,—放就乱”,学校是在既定规则下进行放权,放权的程度完全由学校拿捏,究竟管到什么程度、放到什么程度,取决于众多不确定因素。—旦放权的空间没有达到理想程度,就达不到激发系部办学活力的理想效果。况且有的系部负责人欢迎学校放权,有些系部负责人因不愿承担过大责任对放权也持消极态度。

系部行政优先还是学术优先需要慎重。系部作为学校内设机构,权限都来源于学校,权限的行使也必须在学校的指导下运行,这确保了系部的发展方向与学校要求一致。但是系部又同时是基层学术组织,在现有行政体制下,系部会面临着是学术优先还是行政优先的选择,这种矛盾也使得校、系两级分权容易出现纠结的状态。

系部管理难度加大需要谨慎处理。管理权限下放至系部后,系部负责人会面对骤然加大的管理压力,系部负责人与教师朝夕相处,涉及教师切身利益问题—旦处理不慎就有可能引起反弹,影响部门工作的顺利开展,因此系部负责人需要谨慎处理。但也要警惕,也不排除有系部负责人为了减少麻烦、不得罪人,专做老好人,将学校下放的权限用于送人情,这样就背离了教师聘任制实施的初衷,长久一定会阻碍学校的发展和竞争力的提高。

参考文献

[1]孙杰.校、院两级人事分权研究[D].华中科技大学硕士学位论文

[2]高校校院两级管理体制改革的对策思考[J].国家行政学院学报,2011(12)

作者简介

郑振凯,1980-,男,硕士,深圳第二高级技工学校高级经济师,研究方向:人才学、人力资源管理。齐琦,1985-,男,硕士,深圳第二高级技工学校讲师,研究方向:电子信息技术

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