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高职院校绩效工资激励机制研究

作者:肖立群 来源:人力资源管理 论文栏目:管理论文     更新时间:2019-07-02   浏览

肖立群

摘要:随着竞争的激烈化,高职院校为了适应这样的社会环境,都在不断完善自身的绩效工资激励。为此,领导者们也在通过探索最佳的绩效工资激励模式,让高职院校得到长久的可持续发展。在探索的过程中,领导者们发现绩效工资激励机制是最适用的,能够促进,高职院校发展的同时,也能够调动教师的积极性,创造出巨大的经济效益。

关键词:高职院校 绩效工资 激励机制

研究

教师是学校的主体,学校只有重视教师的主动性和创造性,学校的绩效工资激励机制才能行之有效。在高职院校,学校采用绩效工资激励机制这种管理方式,教师也积极主动地为学校做贡献,高职院校将得到长足的发展。但是随着绩效工资激励机制的管理模式范围的扩大,有少部分人便出现了理解上的偏差,导致以自我为中心,不顾绩效工资激励机制的规定,给正常的管理带来了一定的困扰。所以,如何理解高职院校中绩效工资激励机制是重要问题。

一、高职院校的绩效工资的制度

绩效工资狭义的讲,就是以成果论英雄,用马克思的三种劳动论来讲,绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资,以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。广义的讲,绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。

学校利用绩效工资对教师进行调控,通过对绩优者和绩劣者收入的调节,鼓励教师追求符合学校发展要求的行为,努力实现学校长足发展。高职院校想要长足发展,就必须要有好的管理模式,而在管理中最不可或缺的就是教师的配合。在坚持绩效工资激励机制的管理模式时,必须明确绩效工资激励机制和管理相辅相成的关系。学校只有严格按照管理标准去规定教师,设置奖惩分明的绩效工资激励制度,认真执行这种管理模式,才能避免出现散漫的现象,继而促使教师更加积极地加入到工作当中去。

二、激励与绩效工资之间的概念

人生存在社会就有竞争,有竞争就要有评判标准,这个评判标准就是激励制度。无论是谁都是在竞争中成长,就好比企业与企业之间的竞争,有了竞争和激励制度才能激励人们深藏的潜质,以至提高公司的业绩,使人们、企业更好的融入于当今的社会中。高职院校也不例外,学校只有制定相关的激励机制,才能形成有序竞争的环境,才能促使教师们更好的完成任务。

三、高职院校绩效工资制度的实施现状及对策

高职院校实施绩效工资以来,取得了很好的效果,但同时也存在一些问题,主要有:

1.考核拘于形式,不注重质量

在没制定绩效工资考核的时候,考核往往只限制于形式上。这就导致教师们一味的追求完成却不注重质量,对管理岗位只要求一些原则性。形式上的考核导致老师备课及考试都成为了一种功利行为,在实际授课中的教学效果并不理想。

2.存在重资质轻业绩的现象

有些老师来校时间长,评上副教授或教授后,就没之前那么负责认真教学,甚至形成一种倾向:以为自己的资质高,授课水平就不重要了,忽略了备课等丰富自己学识的机会。这种功利的心态最终导致了学生无法得到健全的学习机会。这也是建立完善的绩效工资激励制度的必要原因。

鉴于此,笔者认为高职院校应该构建公平的绩效考核制度。绩效考核应对的是多种不同的岗位,而且它也是一种相对全面、科学、公正、客观的考核制度。该方法通过对被考核者的上级、下属、同事、服务对象、被考核者自己等全方位来了解其绩效,对被考核者做出全面、综合的评价,最后以科学的权重计算得出结果。这种考核制度使员工更能积极地参与公平、公正、公开是各种管理制度中都必须要遵守的,任何的任人唯亲、小团体的做法都是人们所不齿的,所以在管理制度的建设中,要特别注意公正的原则,同时也要注意对特殊群体和个人给予相应的照顾和保护措施。

总之,绩效工资在我国所涉及的范围很广,也是我国各层民众所关心的问题。采取多种的措施来保证职工的生活水平逐渐提升,在绩效工资激励制度的建设中,必须要考虑人的意愿和诉求。严格的考核标准是高职院校发展过程中不可或缺的环节,也是保证绩效工资的重要标准和办法,最大限度的做到严而有情且情理交融的境界。要从个人需求的角度出发,建立一个张弛有度的考核标准,要让高职院校发展和个人发展做到步调一致,只有这样才能促使二者的利益相结合,从而谋求更好的发展。

参考文献

[1]刘慧珍.高校绩效工资制度实施效果探讨[J].北京教育(高教版),2005(2)

[2]胡燕.事业单位岗位绩效工资制度改革的思考[J]_韶关学院学报,2009(4)

[3]山呜峰.高校实施绩效工资的理性思考[J].上海大学学报,2007(6)

[4]王丽梅.高校绩效工资制度改革的思考[J].中国市场,2010(2)

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