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安钢离岗休养制度改革的实践与探讨

作者:王虹 来源:人力资源管理 论文栏目:管理论文     更新时间:2019-07-02   浏览

王虹

摘要:结合安钢实际,就企业离岗休养政策及现状进行了分析和研究,针对存在问题提出了一系列对策,并对下一步离岗制度改革进行了探讨。

关键词:离岗休养延期成本 政策研究 问题建议

近年来,为推进安钢集团公司(以下简称“安钢”)人力资源管理的规范化、标准化建设,提高人力资源使用效率,适应公司生产经营和发展的需要,根据国家有关政策,结合生产经营实际,加强减员增效,对一些年龄偏大、长期有病的职工实施离岗休养政策。离岗休养是指职工退出工作岗位,发放一定生活费,居家休养。离岗休养遵循与公司生产经营利益共享及风险共担、待遇总体低于在岗待遇、被批准离岗休养职工不得重新返回工作岗位等原则。

一、离岗休养现状

安钢离岗休养政策是从2003年开始实施的,目前共有离岗休养职工为10000余人,其中年龄在45岁以下的占离岗休养总人数40%以上。离岗休养年人均发放生活费2万余元,考虑企业工资附加费(公积金12%、养老金20%、医疗7%、生育1%等),离岗休养年人均人工成本约为3万元,粗略计算,安钢每年支付离岗休养人工成本达1.6忆余元。另外,安钢职工离岗休养生活费每年随国家、省、市正式退休养老金自然增长而动态调整,近十年来,年均净增达1500元/人,以平衡年度物价上涨。

二、存在问题分析

1.璃岗休养政策偏宽松

安钢离岗休养条件主要分为年龄和工龄两个单独层面,年龄按工种最早提前lO年(因病15年)或8年(因病13年);工龄最低男25年(因病20年)、女20年(因病15年),且无需严格鉴定。兄弟企业邯钢、莱钢、湘钢、韶钢、新钢、萍钢都是严格控制距法定退休年龄5年及以内,济钢是2年及以内。通过与兄弟企业离岗休养条件调查比较,安钢离岗休养条件明显过于宽松,兄弟企业都严格按年龄尺度掌握,从政策设计在制度上统一了离岗的最低年龄界限,限定了企业负担离岗职工待遇的最长时间,可避免按工龄条件而变相延长企业负担时间。

2.部分岗位人员紧张

经定编定员全面推广实施以及两年来近4000A的离岗休养,公司各单位普遍反映主休及辅助岗位人员已基本上不再富余,很多岗位已出现缺员状态。另加企业经营困难,达到生死边缘,集团公司下达给二级单,立绩效考核指标任务重、目标艰巨,各个岗位均需广大职工奋力拼搏和大力支撑。

3.离岗待遇延期支付成本高

目前离岗休养政策中,对男职工工龄满20年但不满22年和女职工工龄满15年但不满17年的人员因病均可申请办理离岗休养,这部分群体可轻松到医院开具高血压、头疼、眩晕、腰间盘突出等常见病症,因其工龄短、年龄小,一旦办理离岗休养需支付20余年甚至更长退休费,费用高达60余万,导致离岗待遇延期支付成本较高。

4.部分基层职工离岗休养待遇过高

调研过程中,有部分基层工人对离岗待遇计算办法理解不透、不全面,反映职工离岗休养后,实发待遇比较高,甚至比在岗职工每月拿到手里钱还要多,导致部分在岗职工工作积极性和热情不高,影响工作效率。

三、存在问题对策

1.部分职工认为离岗休养职工可支配收入偏高原因

第一,离岗休养职工住房公积金企业部分12%直接发放到工资表(2013当年离岗月人均407元),在岗职工住房公积金从工资表扣缴12%,两者相差比例为24%(金额为814元),这是部分职工认为离岗休养待遇高于在岗职工的主要原因。

第二,无高温津贴发放正常月份(1、2、3、4、10、11、12),一部分辅助岗位职工实发收入可能低于离岗休养职工(如:电工、钳工、皮带工、污水处理工、库工、门卫、勤杂工)。

第三,2003年7月起,对办理离岗休养职工给予发放一次性补贴,其标准为距法定退休年龄每提前一年发放补贴1200元(按月计算),最长不超过lO年。从2012年3月改为按月平均发放,目前按月发放人均为84元。

上述原因导致离岗休养职工可支配收入从表面上看似较高,实际上其应发退休费基本上都低于在岗时工资收入。

2.较年轻离岗休养人员的返聘建议

当前,在安钢离岗休养群体中,年龄在45岁以下达2600余人,占离岗休养总人数40%以上。考虑离岗休养职工大部分居住在生活区,离厂区较近,为充分发挥此部分人员效用,提高人力资源效率,公司可在清扫、食堂、门卫等勤杂岗位按照市场力价位开展招聘和返聘,鼓勋较年轻离岗休养职工在身体力行情况下发挥余热,为公司生产经营贡献力量,用活离岗闲余人员。一方面可增加离岗年轻人员收入,使之生活更加体面。另一方面也可为公司节约公积金和养老、医疗、生育、工伤及失业社会保险费用的再次缴纳,一定程度上降低公司人工成本支出。

3.离岗休养政策的收紧建议

近几年,经组织机构调整及定编定员全面推广实施,安钢主休和辅助岗位人员已基本上不再富余,甚至个别岗位出现缺员状态。当前,受全球经济持续低迷和国内经济增速减缓影响,钢铁行业形势十分严峻,安钢生产经营十分困难,订单不足,库存积压严重、原燃料及钢材价格市场波动较大,资金周转十分困难等,现公司生产经营达到生死边缘,已无力支付过多离岗休养成本费用,为充分发挥人力资源效用,可适时调整现有离岗休养政策,职工达到法定正式退休年龄方可离开工作岗位,部分岗位富余人员、非因工病残等人员可按如下渠道解决:

第一,安钢要做强做大“非钢”模块,非钢产业将来肯定需要大量人员补充,公司主体和辅助岗位富余人员可充实至非钢产业,像唐钢2010年体制机制改革优化1万多名钢铁主业人员投身到非钢产业。

第二,距法定退休年龄5年以内主体岗立职工,考虑生产现场复杂,因年龄偏大,反应速度较慢,视力也不太明亮,容易发生工伤,可征得职工同意情况下调至辅助岗立。

第三,对确因身体原因无法正常工作的职工,鼓勋参加市劳鉴办组织的劳动能力鉴定,经鉴定为完全丧失劳动能力的,依法办理退职或因病退休手续。鉴定不上无法工作的,经培训也无法胜任新工作岗位,公司可按《劳动合同法》支付一定金额补偿金与其解除劳动合同。

第四,安钢中层干部可继续执行公司距法定退休年龄三年不再担任领导管理岗位的政策,退出领导管理岗位后,应加入公司或二级单位设立的业务咨询委员会,可对公司一些政策和管理方面进行专业指导,也可进行专题理论研究。

第五,多措并举避免“内退=不劳而获”。如可设立内部劳务市场,实施下岗培训返岗制度;可设立人力资源中心待岗制度,对长病人员实行单列管理,且长病待遇低于内退;可对长病人员采取“老人老办法,新人新办法”,对政策出台以后进厂的员工,医疗期满后,即解除劳动合同。

4.成立政策研究小组,制定离岗休养新政策

针对公司二级单位普遍反映离岗休养政策过宽,致使部分岗位缺员,影响正常生产经营等情况,建议成立离岗管理政策研究组,成员主要由人力资源系统内部业务精湛、经验丰富、思路清、善创新、有较强的影响力和代表性的劳资人员组成。离岗休养政策研究组应结合公司生产经营实际,认真研究公司离岗休养制度的适应性,广泛与兄弟企业进行政策对比,深入开展离岗休养政策研讨和起草工作,尽快出台《安阳钢铁集团有限责任公司离岗休养管理办法》,对公司离岗休养条件和待遇计算办法进行重新修订完善,以适应并支撑公司生产经营发展。同时应尽快下发《关于建立离岗休养研究审批制度的通知》,对“距法定退休年龄3年及以内”的职工,继续依据现离岗休养政策按月审批,其他有关离岗休养条件起不再逐月审批,以后根据工作需要不定期进行集中研究审批。这样变相收紧离岗休养条件,停止“三年杠”以外条件的正常办理,也可为离岗休养新制度出台营造了氛围,打下了基础。

离岗休养政策实施对企业来讲是把双刃剑,短期内效果明显,实现了减员增效,提高了劳动生产率,避免了年龄较大职工发生工伤事故。若政策控制不严,脱离企业实际,导致众多年轻职工离岗,确能引起人才流失、部分岗位缺员、延期支付成本高等情况发生。

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