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欠发达地区人才引进风险及对策分析

作者:曾晓佳 来源:人力资源管理 论文栏目:管理论文     更新时间:2019-07-02   浏览

曾晓佳

摘要:人才已经成为地区发展的核心因素,人才直接决定着城市地区的经济发展程度。由于欠发达地区的薪酬水平、投资成本远小于发达地区,所以欠发达地区往往处于人才竞争劣势,也—直存在着人才流失情况。但欠发达地区的发展又需要人才力量。本文就此探究分析了欠发达地区城市在人才吸引方面所存在的风险及有效的对策。

关键词:欠发达地区

风险人才引进

科技水平以及创新程度已经成为城市地区发展的首要因素,我国已步入经济信息时代,人才已经成为城市地区经济社会发展的首要资源,这使得地区城市越来越注重人才引进。人才引进过程主要是由接触谈判、合同签订、科研活动考核或者是创新创业程度等方面构成,具有长期性、持续性,所以怎样更好的辨别以及规避人才引进风险,是当前欠发达地区正在面临的问题。

一、欠发达地区城市人才引进风险详谈

1.质量效能风险

欠发达地区尝试通过大量引进人才,尽管可以在一定程度上提升本地区的经济发展水平,但是本地区的产业创新能力及科研水平是由人才的自身能力与其专业直接决定的,欠发达地区不能够保证所以引进的人才都能够达到其预设的标准,极易出现质量效能风险。具体来说,由于受到各种主观因素以及喜观因素的直接影响,欠发达地区的产业需求以及人才的专业研究方向可能会存在矛盾,导致人才的专业以及能力不适合于本地区的创业研究发展平台;或者是现有的人才团队内部存在矛盾,导致团队人员不能够密切配合,造成团队的整体优势得不到有效发挥,进而导致所引进人才的智力不能够充分转化为欠发达地区的先进生产力。

2.二次流失风险

二次流失风险是当前欠发达地区所存在的最大风险。这是由于欠发达地区的管理水平、工作环境以及生活待遇水平要逊色于发达地区,这导致新引进的人才在欠发达地区工作、服务一段时间之后会选择离开去更为发达的区域,从而造成该人才手头的项目被迫停止,或者是得不到正常运转;另外人才的再次流失会导致现有的人才队伍出现人心浮动,导致欠发达地区的现有人才盲目跟从或者是效仿该人才去其他地区。除此之外,人才再流失极易导致欠发达地区用人企业以及政府的正面形象受损,导致欠发达地区人才引进难度大大提升,长久之后可能会造成恶性循环。

3.投资收益风险

欠发达地区城市往往会通过投入使用很多的物力、人力及财力,来吸引更多人才以及留住人才,希望可以借此来得到更多的投资收益。然而人才引进普遍存在质量风险、风险以及流失风险,可能会导致欠发达地区城市的人才引进策略达不到预期的目标,不仅会导致投资收益较少,严重时还可能会出现零收益或者是负收益情况,造成欠发达地区城市在引人才引进方面所投入的资金成本,比如说创业基金及安家费等往往会付诸东流,导致欠发达城市需承受很大的投资收益风险。

二、提升欠发达地区城市人才吸引程度的措施办法

1.政府部门应当对本地区高等院校的专业设置进行适当调整

欠发达地区的政府部门应当对本地区的经济情况进行实地调查,明确本地区需要的专业人才,并基于此对本地区高等院校的专业设置进行适当调整,同时对人才引进敞开绿色通道,像是高校毕业生可以在本地区择业,或者是先落户,后找工作,政府部门还可以通过团队引团队人才引进方式、高校技术项目人才引进方式以及核心人才带动等方式,使更多的高层次人才进入到欠发达地区。同时政府部门还需要给予高层次人才更多的政策优惠,以在源头上提升人才储备量。县体可见图1,S表示的是人才供给曲线,政府可通过上述政策的实施,促使Su转移到Sv。

2.引进推广人才“虚拟团队”

随着信息化的到来,人们可以通过网络实现交流互通,虚拟团队就基于此建立起来。虚拟团队的队员分散在多个地区,为同一个目标、项目而努力。

欠发达地区可通过虚拟团队的应用,推动本城市经济的前进发展,同时柔性引进人才,增强本地区城市的人力资源发展速度。经济欠发达城市可充分利用其他城市的科研院所以及高等院校的信息资源与其智力优势,邀请专业科技人员以及专家学者到本城市进行传经授教,欠发达地区的企业可以聘请专业人员到本企业兼职,并邀请专业人员参与到生产经营过程中,进而通过外来的人才、科研以及市场,在本地区建造生产基地以及孵化基地,柔性引进流动人才。虚拟团队的具体组织形式具体可见图2。通过图2可以得知,虚拟团队可以划分为两个层次,一是团队核心小组,二是外围团队成员,前者应当由企事业单立或者是党政机关的工作人员构成,主要负责绩效的评估以及完善、行动目标的确立以及制定、目标执行情况的监督管理,同时外围团队成员可利用计算机网络或者是直接接触等途径和核心小组成员沟通。

虚拟团队的构建以及管理难度要远超过传统团队,就此可通过以下几种途径来提升团队成员的凝聚力:首先,需明确虚拟团队的目标以及宗旨。在虚拟团队的创立阶段,核心小组成员,需要告知每一位新进成员团队在各阶段的目标,同时明确各成员的角色定位,告知各成员其职责权限以及工作内容。另外核心小组的工作人员还需要和团队成员及时交流沟通,使团队成员能够及时的了解到团队当前状况,从而使成员能够自动调整自身的努力方向;其次应公开与团队项目相关的信息,做好信息共享、绩效考核标准透明化、成果计算标准化以及资源分配合理化,使团队成员更忠诚于团队。

3.提升金融支持力度,推动产业转型升级

从新古典增长理论角度来看,经济增长的核心在于资本,所以为了促进经济发展首先要增强资本存量。而欠发达地区的资本形成不足,这导致该地区的经济发展的不到保障,进而导致出现人才流入不足以及人才流失情况。所以欠发达城市的银行应当提升对本地区各大小公司信贷投放程度,同时引进更多的金融服务产品,像是企业可通过小水电或者是林权等施以抵押贷款。

4.科学制定考核制度,提高人才薪酬水平

为了提升人才的工作积极性,促使人才的潜能充分发挥出来,企业首先需制定科学、有效的绩效考核制度,同时明确绩效考核要求。另外企业还需对考核方法进行调整,使考核更为喜观、公正。企业还需要将考核结果直接和人才的薪酬相挂钩,尤其是销售人才以及专业技术人才,这样才能够提升人才的工作积极性。

由于欠发达地区城市的经济发展程度本身较低,所以该地区的福利水平以及社会保险较少,企业的薪酬水平也相对较低,这就导致人才为了高薪酬而流向发达地区。因此企业应当制定科学严谨的薪酬制度,同时根据人才业务水平以及技术能力,提升其薪酬水平,并使用倾斜政策,使人才愿意留在本企业、地区,为欠发达地区的经济发展,出自己的一份力。另外企业的福利制度也需要不断的优化改善,这样才能够吸引更多的人才,有利于提升人才的忠诚度。

综上所述,我国现在已经步入信息经济时代,计算机以及互联网+技术得到了蓬勃的发展,人才已经成为经济社会前进以及发展的首要动力。城市地区想要发展必须要创新,而创新的根本在于人才,所以城市发展的根本在于人才。欠发达地区本身在经济方面要逊色于发达地区,所以为了更为了吸引更多人才,欠发达地区的各相关产业部门应当具有人才吸引的积极性,促使人才服务渠道得以扩宽,同时提升人才服务质量,引进推广人才“虚拟团队”机制等,这样才能够使得更多的人才留在欠发达地区。

参考文献

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