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政府视角下应急处置群体性劳资纠纷事件几点认识与建议

作者:汪佳音 来源:人力资源管理 论文栏目:管理论文     更新时间:2019-07-01   浏览

汪佳音

一、当前群体性劳资纠纷存在的问题

当前,经济发展总体向好的基本面没有改变,但随着我国创新发展进入新常态,经济下行压力和潜在风险并存,在加快推进企业转型升级,优化区域经济结构的过程中,劳资关系往往是改革压力的重要承载点,有效应对并和谐处置群体性劳资纠纷事件,既有助于维护当前经济新常态下的区域发展稳定大局,同时有利于疏解非首都功能和“高精尖”产业结构转型工作的顺利推进。目前群体性劳资纠纷主要表现在以下两个方面:一是,受宏观经济形势等多重因素和首都功能定位的影响,企业特别是外向型劳动密集型企业经营状况恶化,经济性裁员企业显著增加;二是,部分企业做出重大战略结构调整,变更其业务方向,进行重组、改制、搬迁而进行结构性裁员。劳动关系主体及其利益诉求日益多元化,劳资矛盾日趋复杂化、多样化、尖锐化,劳动争议案件居高不下已经成为新常态下劳动关系呈现的新特点。

二、群体性劳资纠纷的研究意义

群体性裁员如应对处理不当,对区域稳定甚至经济社会发展都会造成不良影响。因此,积极做好企业转型升级、疏解外迁过程中劳资纠纷的预防处理工作,既是依法维护劳动者和企业合法权益,也是维护社会稳定的重要保障。对政府来说,对群体性突发事件能否做至Ⅱ快速、有效、合法解决,不仅体现政府行政效能水平、考量政府执政能力,也关乎所在区域是否能在引领新常态中实现较好发展。本文针对当前形势,在总结近期几起群体性劳资纠纷经验的基础上,以北京某跨国通信企业裁员为案例,提出政府视角下处置群体性突发性劳资纠纷的建议。

三、群体性劳资纠纷典型案例

以近期某外资通讯企业关厂引发裁员纠纷为例,历时8个月,北京地区涉及员工近6000人,占北京市当年裁员纠纷总数的90%。

该公司2006年在北京设立中国区总部,最高峰时期年产值1100亿,税收67亿元。随着智能手机等新技术的崛起,该通讯企业的全球手机市场份额逐渐下滑,于2011年第二季度被一家美国通讯公司及一家韩国通讯公司双双超越。2014年4月,某跨国集团宣布收购该通讯企业的手机业务,并于2014年7月18日宣布开始裁员,裁员共历时8个月,涉及北京市内两家企业约6000名员工。

此次裁员事件,可以归纳为“急、重、难、杂”四个特点:一是急。公司被收购后曾公开表态一年内不裁员,待宣布裁员时已进入实施阶段且态度强硬,要求被裁的员工在一个月后签署“协商离职协议”,否则将被单方面强制裁员。二是重。该通讯企业裁员总人数占全市当年集体裁员总数的90%,且收购方与被收购方均为外资企业,能否有效监管,保障劳动者和企业合法权益,是对政府依法行政的重要考验。三是难。被收购的通讯企业作为曾经的全球移动通信巨头,收购和裁员过程吸引了媒体大幅持续报道,社会关注度高。裁员历时8个月,横跨国庆、APEC峰会、元旦、春节等重要时段,政治敏感度高,处理不慎,极易形成舆论炒作。四是杂。不包括间接受波及的上下游企业20余家,仅直接发生裁员的人数已近6000人,被裁员工中既有刚入职不久的年轻人,又有在公司供职10余年的老员工,诉求复杂多样给调解工作带来了很大难度。

本案例是北京地区近年来规模最大、影响力最大的群体性劳资纠纷事件之一。为妥善处理该劳资矛盾,着力在以下几方面开展了扎实有效的工作:一是成立应对处置工作机构。成立劳资纠纷协调领导小组,成员由区内主要领导担任,定期召开会议,确保工作依照制定的原则,依法推进。二是坚持归口管理、高效联动。整合区工会、区人力资源和社会保障局、政法、宣传、公安、应急等工作力量,强调整体作战、分工协同,有效避开敏感时间节点。三是搭建劳资矛盾释放平台。组建由政府、律师和资方负责人组成的支持团队,为员工提供全天候服务,算好经济账和法律帐,舒缓化解矛盾,没有出现一起单方面解除合同个案。四是保障信息通畅和预警效能。建立每日会商机制和固定联系人制度,确保上下、平行信息沟通及时、动态把握准确;加强舆情监控,做至Ⅱ主动信息公开,有效引导舆论走向。最终,确保了该群体性纠纷得以依法、有序、平稳解决。

四、对当前群体性劳资纠纷的认识

回顾上述案例的处理过程,结合对近年来群体性裁员事件的分析,形成以下几点认识。

1.新常态下劳资纠纷总量将处在相对,高位。在当前经济增速总体趋缓的新常态下,落实《京津冀协同发展纲要》,推动产业升级转移,将引发部分外向型企业经济性裁员。受产业政策影响,一般性制造业企业做出重大结构调整,变更其业务方向,由重组、改制、搬迁所引发的结构性裁员会呈上升趋势,且会在一定时间内持续处于历史相对高位。由此引发的群体性劳资纠纷也必然会成产业升级转移过程中的重要压力承载点。

2.平衡利益诉求是协调解决劳资纠纷的关键环节。劳动关系主体及其利益诉求日益多元化,劳资矛盾日趋复杂化、多样化、尖锐化,是当前劳资纠纷中的共性特征。劳资纠纷归根结底是劳资双方利益诉求的不对等。协调解决劳资纠纷关键在于找到劳资双方的利益平衡点,依托人事劳动和社会保障部门、工会的各自优势,深入职工一线,摸清情况,既要在一定范围内拿出定制化方案,又要确保双方不过分主张,注重情理法相结合。

3.行政资源联动是妥善处置群体性劳资纠纷突发事件的重要保障。强化组织领导和协同配合,确保信息及时共享,实现行政资源联动是妥善处置群体性劳资纠纷突发事件的重要法宝。一是要保证统一领导、统一调度,相关部门在领导小组的指挥部署下,各司其职、各负其责,形成高效联动的工作机制。二是事件进展情况要第一时间传达到领导小组及相关部门,确保开展工作信息对称、口径一致。

五、处置劳资纠纷“六位一体”工作建议

受此类事件的催化,结合应急处置群体性劳资纠纷事件的主要做法进行的认真梳理,对劳资纠纷问题所引发的群体性事件形成以下几点建议。

1.依托法规政策,为事件处理提供依据。第一,因企业侵害劳动者权益等引发的突发事件,依法开展用工行为合法性调查。第二,指导企业依法裁员,确保被裁劳动者依法享受不低于“N+1,的经济性裁员补偿标准。第三,对裁员人数30人以上,或影响较大可能诱发群体性事件的企业,要求企业依法上报裁员方案,未经批准不得裁员。(N+1:N,指劳动者在用人单位的工作年限,+l是指企业未履行解除劳动合同提前30日通知义务所支付的1个月代通知金)。

2.强化行政管理,规范企业劳动管理行为。第一,加强工资支付、劳动合同签订、社会保险缴纳情况检查,规范人力资源市场秩序,落实劳动监察法定时间结案率100%。第二,确保新开工建设工程项目100%实施农民工工资保障保险,遇群体性欠薪,及时依照有关规定支付。第三,对发生群体性事件的企业,建立固定联系人制度,加大涉事企业动态跟踪。4.为离职员工推荐合适岗位,免费开展定向技能培训,做好分流安置工作。

5.优先协调化解,有效平息劳资纠纷。第一,遇劳资纠纷第一时间赶赴现场,讲明法律政策,稳定职工情绪,约谈企业负责人,全程跟踪引导职工合理维权。第二,对于员工超出范围的补偿要求,搭建劳资双方沟通平台,引导双方在法律框架内促成事件解决。第三,对于事实清楚、争议不大的案件实行快审快结。

4.落实政法保障,开辟司法绿色通道。第一,出现群体性劳资事件,公安部门快速稳控涉事人员并采取必要措施。第二,对可能涉刑的群体性案件,及时向公安部门通报情况,公安部门要依法查处,加大工资清欠追缴力度。第三,确需司法诉讼的重大复杂案件,由法院开辟绿色通道,快立、快审、快结、快执行。

5.注重舆论宣传,树立正确舆论导向。第一,密切关注各类媒体相关报道,及时发现和妥善处理相关舆情,防止扩散和恶意炒作。第二,把握正确舆论导向,统一对外宣传口径,主动公开、引导舆论。第三,加强劳动保障法律法规教育宣传,提高企业依法用工意识,引导企业和职工构建和谐劳动关系。

6.强化企业责任,保障职工合法权益。在处理劳资纠纷过程中,注重法规政策宣讲,明确企业在维护区域稳定所应承担的社会责任,督促企业从大局出发制订化解方案,整改违法行为,确保补偿资金到位,切实保证职工合法权益。

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