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新形势下事业单位职称评教的改革探析

作者:刘宏妍 吕晓静 张宁 来源:人力资源管理 论文栏目:管理论文     更新时间:2019-03-17   浏览

刘宏妍 吕晓静 张宁

摘要:事业单位职称评教关乎到该单位员工的集体素质与个人利益,从更深层次来讲,更关系到单位的发展利益,因此,单位职称评教制度应该作为单位管理重点。就目前事业单位职称评教的现状来看,仍存有很大的缺陷,急需改革,本文将对新形势进行分析,对事业单位职称评教的改革提出对策。

关键词:新形势 职称评教 改革

事业单位的发展需要生产力来保障,而生产力又离不开员工的个人素质,因此,个人素质的提高尤为重要,具体到事业单位而言,就是要制定合理的职称评教改革分析。职称评教改革分析关系到员工的个人素质,必须要保证公平、合理。但现下,事业单位职称评教暴露了许多问题,评教制度毫无公平、合理性,这就促进了新形势事业单位职称评教改革的进行。

一、当下事业单位职称评教弊端分析

事业单位的发展除了需要优秀的员工、过硬的技术、完全的设备以外,还需要一系的管理制度。管理制度作为事业单位的软性规范,自然有其特点,能够很好地对员工进行约束、管理,很有存在的必要性。而职称评教就是一种管理制度,按照性质来划分属于激励机制的一种,在一定程度上可以调动员工的积极性,提高员工的竞争意识,可以很好地帮助管理者筛选人才、管理公司。但当下职称评教的作用却越来越小,原因在于职称评教存在的一系列的弊端,经过调查分析,基本上确定了以下几点弊端:

1.过于重视学历,忽视能力

当下,事业单位进行职称评教时,总习惯依据学历的高低来进行人才的评定,但学历并不代表能力。学历是一个人在校完成任务的结果反映,并不能应用到工作的领域,工作要求的应该是能力,能力是决定一个人能否出色的完成任务的标准。而在进行职称评教的过程中管理者过于重视学历,忽视能力,就会缩小取决范围,减少人才的输入或是将人才拒之门外,很容易使职称评教失去公平性,更重要的是使事业单位的生产力下降,管理方面也可能会出现纰漏,这些都不利于事业单位的发展。

2.职称评教过虚,降低技术标准

职称评教一般流程都是先让员工进行申请,提交说明材料,然后上交到评定人手中,经过商议分析,列出候选者,到最后再确定合适人选。在员工申请这一环节中,员工往往都会被要求在某些期刊上发表一些论文,因为进行评定的人对实际情况不了解,只能从这些论文中企图发现申请者的能力。这本就不实际,注重虚的,通过论文看出的怕只是一个人的书面表达能力,却不能真正的看出一个人实际的工作能力,这就会使事业单位的技术标准下降,不利于实业公司技术水准的提高。

3.职称评教难以落实,管理不到位

在我国职称评教的相关文件中规定专业职务的任期一般是三年,换句话来讲,就是职称评教选定的人一旦出现职位的虚假或是其他违规行为,均可以进行解聘。而实际上却是事业单位职称评教难以落实,评教选定者往往会利用此条件,为自己谋取福利,即使不在职,也会享受原本的福利。除了职称评教的无法落实,还有管理不到位的影响。

二、职称评教存在的必要性

职称评教是事业单位一种管理手段,从首次出现到现在已经历时弥久,经得起时间的考验,虽说已经出现了如此多的弊端,但是它还是有存在的必要性的。经过数据调查与实际对比,现总结了职称评教存在的几点必要性,以供参考。

1.激励员工,提高员工竞争意识

事业单位对员工的管理并非仅仅依靠严格的处罚制度,还需要有激励制度,而职称评教就是激励制度的一种。职称评教是对评教者的一种肯定,不只是物质激励还是情感激励,可以借助此种方式激励员工,提高员工的竞争意识,形成良好的工作氛围。

2.提高事业单位生产力,促进发展

职称评教将优秀的员工选出,一方面为其他员工树立榜样,带动单位员工的积极性,使他们对工作更上心,更好地完成任务,另一方面也是对该名员工工作的肯定,增强该员工的自信心以及对事业单位的信任。一旦事业单位全体员工都秉持着认真、专业的态度执行工作,那将会为事业单位引进巨大的生产力,从而为事业单位创造更多的利益,促进其发展。

3.帮助事业单位选拔人才

职称评教是事业单位进行人才选拔的方式,可以为事业单位选出优秀人才,帮助事业单位进行人事安排。员工并不是一样的,工作能力自然也不同,而事业单位需要优秀人才对员工进行管理,以及技术上的更新。与其花大笔金钱、时间向外招收人才进行管理,还不如就在自己单位挑选,因为自己单位的人对自己单位的情况了解更深,更容易进行人才管理、技术更新。

三、事业单位职称评教改革方向

新形势下,原有的事业单位已经暴露了多处弊端,显然已经不适应了新形势下事业单位发展的需求,严重阻碍其发展的步伐,这就意味着事业单位职称评教必须进行合理改革,现结合当下实际情况,提出几点改革方向。

1.由“重学历、轻能力”向“重能力、重业绩”过渡

事业单位需要的不是理论人才,而是实际操作人才,学历已经不能够很好地说明一切,工作能力对于职称评教而言才是王道。事业单位必须抛弃原始的“重学历、轻能力”的选择标准,进而改向“重能力、重业绩”。在真正的评选过程中,应该降低员工学历要求,事业单位真正需要的是有过硬工作能力的员工,进行评定的人也必须进行单位随机抽查,实际了解情况,对参与职称评教的人进行考核,这在一定程度上能够杜绝员工能力的虚假。

2.职称评聘分离,科学设置岗位

职称评聘分离就是指上司对下属的评聘分离进行严格的筛选、控制,以期达到严格控制人才引入的要求。而关键是要合理的设置岗位,岗位的设置是因人而异而并非为人所定,也就是岗位是按照实际要求进行的设置,因为每个员工的工作内容、工作能力不同,所以就会有不同的岗位来实现人才的利用。而为人所定的岗位则会破坏指教评教的公平,不利于员工管理,岗位利用。因此,事业单位在职称评教方面既要注意用人也要注意用位。

3.考核制度的完善

进行职称评聘必须需要一套公正的考核制度,这将有效避免职场弄虚作假、投机取巧的现象,从而能够真正实现人才的选拔,有利于公司的发展。现今考核制度的不公正已经为事业单位带来了不小的影响,无论是经济方面还是形象方面。考核制度要根据事业单位的实际情况制定,最重要的是要保证公平,所以考核制度要一视同仁,只有保证选拔人才时的统一,才能够真正通过职称评聘获得单位所需的人才。

4.支持推荐评教

员工在事业单位中的表现最清楚的不是上层领导,也不是评教专家,而是与他共同处事的同事,所以,在职称评教时可以支持推荐评聘。员工推荐必须要讲求实际情况,不因与参选员工的关系而提供虚假的信息,这不仅是对于该员工的能力欺骗,也是对事业单位信任的辜负。推荐是推举贤人,向上头进行举荐,为了集体员工的切身利益以及事业单位的发展,必须保证举荐的公平。

总之,在新形势的影响下,事业单位进行职称评教改革势在必行。为了更好地达到经济效益的提高,事业单位必须严格要求职称评教的进行,做到公正、合理。此外,既然改革已经被推上了舞台,那社会就必须加大关注力度,以期更好地完成,实现事业单位以及员工的利益扩大化。

参考文献

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[4]刘珊珊.学术职业视角中我国大学教师评价价值取向研究[D].苏州大学,2010

作者简介:刘宏妍,女,1986—, 经济师人力资源,单位:河南省有色金属地质矿产局第二地质大队。

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