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公立医院对培养高素质专业化中层干部队伍的思考

作者:张玲玲 来源:管理观察 论文栏目:管理论文     更新时间:2019-03-04   浏览

张玲玲

摘要:人力资源是社会组织的重要组成部分,最大限度发挥人的主观能动性,能保证单位在长期激烈的市场竞争中保持优势地位。[1]党的十九大提出,建设高素质专业化干部队伍,要坚持正确选人用人导向。为了贯彻落实党的十九大关于干部队伍建设的重要精神,湖南省某地级市公立医党委办分批、分层次、分梯队、分类别组织召开7场次干部调研座谈会,通过专家座谈、个别访谈、问卷调查等方式,收集意见建议共200余条。该院中层干部队伍建设过程中存在晋升机制不够灵活、激励机制落实缺位等问题。通过对问卷调查表进行统计分析、研究,提出了相应的解决对策。

关键词:公立医院 培养 高素质专业化 干部队伍

中图分类号:R 197.3 文献标识码:A

党的十九大提出,建设高素质专业化干部队伍,要坚持正确選人用人导向,突出政治标准,要“大力发现储备年轻干部”。因此,公立医院也不例外,贯彻落实党的十九大关于干部队伍建设的重要精神,必须坚持正确选人用人导向,着力锻造高素质专业化干部队伍。以湖南省某地级市公立医院为样本医院,回顾以往该医院高素质专业化中层干部队伍建设情况,科学评价当前医院干部培养现状,通过实证研究、干部座谈等方法,结合医院实际,完善干部队伍建设过程中出现的各类问题,不断提高干部素质和管理水平,提升公立医院的可持续发展动力。[2]

1 研究对象

1.1样本医院基本情况概述

该院属地级市公立医院,是一所具有110周年建院历史的集医疗急救、科研教学、康复保健于一体的现代化国家三级甲等综合医院。医院分设中心医院、南院、北院、西院、东院(在建)五个医疗区,形成了“一体四轮”的战略布局。

1.2样本医院关于中层干部的定位

医院中层干部,主要包括职能科室、研究室、党群部门、临床科室副科级以上干部(主任、副主任、支部书记)、医疗区院领导班子成员。作为医院中坚力量的中层管理者承担了实践医院决策、经营管理、服务理念以及任务分配、员工管理和与决策层的协调沟通的职能。[3]

2 样本医院中层干部队伍现况及以往干部队伍建设做法

2.1现任中层干部基本情况(截至2018年4月)

根据现任中层干部不同类别,分别统计其学历学位、职称情况、年龄等情况,见表1。

样本医院现任中层干部总人数230人,平均年龄49岁(与干部年轻化趋势不相符),45~55岁占45%,45岁以下占35%,55岁以上占20%,各层级年龄阶段分布情况,见图1。

中层干部队伍学历已全部达到本科及以上,硕博士占比达26.5%,见图2。

中层干部队伍职称已全部达到中级及以上,正副高占比达87%,见图 3。其中,职能科室科级干部64名,占27.2%;临床医技科室科级干部157名占65.7%;党群部门科级干部9名。队伍知识化层次存在进一步提升的空间。

2.2该院以前干部队伍建设取得的实践经验

第一,不断建立健全干部选任工作制度。一直以来,医院党委高度重视干部制度建设。2015年制定了医院《中层干部选拔任用及管理有关规定》和《护士长选拔任用及管理有关规定》,在此基础上,2017年医院根据护理部门的工作特性和护士长选拔中的不足,进一步完善了《护士长选拔任用及管理有关规定》,从而使干部选任工作更加规范化、科学化。公立医院对培养高素质专业化中层干部队伍的思考

第二,不断规范干部选拔工作流程。坚持把民主推荐、民主测评、民主评议作为干部选拔任用必须履行的程序,未经民主推荐和集体研究的不列为考察对象。

第三,坚持多形式选拔使用干部。院党委在选拔干部时,分别采取了公开选拔、竞争上岗、推荐选拔、党委任命等多种形式。1999年医院即开始实行干部公开选拔,2009年医院科级干部实行任期制。《党政领导干部选拔任用工作条例》实施之后,医院党委按照《条例》要求,在干部选拔上实行公开选拔、竞争上岗、推荐选拔等多种形式。

第四,坚持文化育人,典型引领。全院干部职工传承优秀文化,惠爱、精医、实干、创新,为医院发展做出了贡献,涌现出了许多先进典型。在先进典型的引领下,干部职工积极弘扬正能量,推动医院改革发展。

3 讨论与分析

回顾现状和研究分析,样本医院在中层干部的培养上取得了一定成绩,进一步深入分析,并利用专家访谈、德尔菲法、问卷调查等方法对样本医院在高素质专业化干部队伍的选拔、培训、建设、激励、考核等机制进行研究,有助于发现医院干部队伍培养与建设中存在的问题。

3.1干部体制机制问题

第一,干部晋升机制不够灵活。医院是人才密集型单位,高素质专业化人才多。但医院干部的晋升通道较单一,除行政职务晋升外,其他晋升通道还未完全建立。而且由于干部岗位有限,一些年龄较大的中层干部没有退出岗位,导致一些优秀年轻人才没有晋升平台,影响年轻干部的成长。

第二,激励机制落实不够。目前,在激励干部干事创业上虽然建立了一些制度,但在执行上没有到位,建立了一些机制,但不够灵活,有些机制尚未建立,激励效果不够理想。虽然建立了干部任期制,但未能严格执行,存在部分干部变动频繁或未到期就变动的情况,不利于干部安心干事创业。

第三,干部的退出机制不完善,对退下来的干部的出路未明确。对退下来的干部要保持一定待遇;对主动退位让贤的科主任退下来可以给予名誉职位,如“名誉主任”。

3.2干部队伍建设问题

第一,对政治理论学得不深,领悟不透。有的干部学习政治理论积极性不高,普遍认为自己是业务干部,学好业务知识就行了。因此,政治学习漂在表面,对相关理论知识和上级的政策学得不深,真正领悟的少之又少。

第二,能力素质有待提高。有的干部对自身要求降低,满足于日常的事务性工作,安于现状,缺乏创新意识。对本职工作思考不够、研究不够,进取精神不强,跟不上社会改革发展的变化。

第三,干部培训的针对性不强,没有缺什么补什么。对专业性较强的岗位要进行针对性的培训。

第四,工作作风不实。有的干部服务意识不强,对临床办事态度冷漠,对上级布置的任务应付了事。还有些干部缺乏实践精神,对基层调研不够重视,对调研工作不求实际效果、只凭主观臆想,缺乏适应当今社会改革发展所需的能力。

3.3干部工作积极性不高,工作效率低下,动力不足,担当不够,激情减退的问题

第一,干部的职业规划设计不明确,特别是职能科室干事,除了职务晋升,就没有别的晋升渠道,导致很多干部在同一岗位上工作年限较长,少数干部感到晋升希望渺茫,逐渐产生了消极懈怠、得过且过的心理,缺乏责任感和上进心。

第二,职能科室的职责未明晰明确,导致工作相互推诿,工作效率低下。

第三,职能科室的干部交流不够。有的干部长期在一个岗位工作,工作激情减退,工作动力不足。

第四,考核评价不够科学。现行的干部考核评价指标主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面,考核评价指标内容涵盖面虽比较全,但指标过于综合笼统,考核评价指标不够量化,定性评价的多,定量评价的少,操作性不强,按这一指标进行考核,很难真实地评价干部。

4 完善机制

针对样本医院在高素质专业化干部队伍的选拔、培训、建设、激励、考核等机制方面存在的问题,探究培养高素质、专业化干部队伍管理体系,提出策略,为医院选拔、培养、考核、激励优秀干部提供支持和依据。

4.1坚持党管干部原则,加强党对干部工作的领导

“党管干部”的核心是保证党对干部选拔任用工作的领导。干部选拔任用工作要坚持党管干部原则,坚持德才兼备、以德为先,坚持五湖四海、任人唯贤,坚持事业为上、公道正派,把好干部标准落到实处。公立医院对培养高素质专业化中层干部队伍的思考

第一,要着眼于党的事业发展需要选人用人,公道对待干部,公平评价干部,公正使用干部。要认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》和推进领导干部能上能下规定,把党性强、素质高、作风正、实绩突出、群众认可的优秀干部选拔上来,把政治上不守规矩,廉洁上不干不净的领导干部及时进行组织调整,做到能者上,庸者下、劣者汰,形成良好的用人导向和制度环境。

第二,要进一步完善党委对干部选拔任用的民主决策制度,切实做到集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定,防止在用人问题上由少数人或个别人说了算,做到干部选拔任用工作公平、公正。

4.2全力推进干部制度改革,适应深化医疗卫生体制改革的新要求

第一,進一步完善《医院中层干部选拔任用及管理规定》。根据医院发展需要和干部选拔工作实际,对《医院中层干部选拔任用及管理规定》进行修订完善,进一步明确干部选拔形式,对于竞争性较强而专业性不强的岗位应采取公开选拔,对一些专业性较强的岗位或特别优秀的干部,可采取群众推荐、组织考察形式提拔。

第二,科学配备干部职数。无论是职能科室还是临床业务科室,科室主任(科长)职数的配备(即一正几副)不搞一刀切,而应根据实际情况给以配备。

第三,建立合理的干部退出机制。一是设置离开科级干部岗位的年龄。主任(科长)男满58周岁、女性满53周岁(中级职称)或55周岁(高级职称)即可离开科级干部岗位。不能任满一个任期(三年)的主任(科长)不再参加新一轮的干部竞聘。离开科级干部岗位的,保留原职级待遇三年,绩效适当下调一定比例。二是鼓励主动让贤。男满53周岁、女满50周岁,经医院批准,可申请主动让贤。主动让贤者,保留原职级待遇三年,绩效适当下调一定比例。

4.3坚持正确的选人用人导向,着力培养选拔高素质、专业化的干部队伍

第一,建设高素质专业化干部队伍,要坚持正确选人用人导向,突出政治标准。干部的“高素质”,第一位是政治素质要高。培养选拔干部,必须突出政治标准,要把是否忠于党、忠于国家、忠于人民,是否确立正确的世界观、人生观、价值观,是否坚定“四个自信”、牢固树立“四个意识”作为选人用人的“第一道考题”,确保选拔上来的干部首先是政治上的明白人。

第二,重视专业能力和专业精神培养,提高干部队伍专业化水平。“不一则不专,不专则不能”,专业素养是干事业抓工作的重要基础。精准科学选人用人,要突出专业导向,让专业的人干专业的事。要以事择人、依岗选人,着眼于干部在工作中体现出来的专业知识、专业能力、专业精神。

第三,坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重,加强干部管理监督。当前,干部队伍的主流是好的,但一部分干部仍存在“多干多错、少干少错、不干不错”的心理。要切实改变这些状况,就要更加突出“凭实干展现能力,凭实绩重用干部”的用人标准,让有为者有位,让想干事的人大胆施展才华,没有后顾之忧。让真正干事的干部吃上“定心丸”,形成“能者上、庸者下、劣者汰”的选人用人环境。[4]

4.4加强干部教育培训,全面提升能力素质

第一,成立干部培训机构。医院要明确专门的部门或机构负责干部培训工作。建议干部培训工作由党委办负责组织实施。每年制定干部培训计划。培训计划应包括培训内容要求、培训时间要求、培训形式等。培训内容包括管理知识、医学人文、职业道德、法律法规等。

第二,做好干部思想政治工作。要做好各项工作,第一位的是抓好思想工作。思想政治工作搞好了,干部职工精神状态积极向上,大家心齐气顺,团结协作,不搞内耗,自然就能把事干好。

4.5加大年轻干部培养力度,建立干部梯队

第一,抓好院领导联系服务专家工作。院领导要切实加强对专家的政治引领和政治吸纳,做到政治上充分信任、思想上主动引导、工作上创造条件、生活上关心照顾,最大限度激励广大专家投身医院改革发展。

第二,进一步加强引导。各党总支、党支部要及时了解掌握年轻干部的所思所想所盼。合理调适年轻干部的心理预期,引导到脚踏实地做好本职工作、努力提高自身素质上来。加强正面教育,引导年轻干部正确对待组织、正确对待他人、正确对待自己。

4.6完善相关配套政策,激发干部队伍活力,调动干部积极性

第一,要建立绩效奖励机制,对干部在同一职位上任职时间较长的,经综合考核,实绩突出,要有职务或工资上的激励措施,以此激励干部工作的积极性和创造性。

第二,完善干部考核评价机制。一是根据干部岗位性质,合理制定岗位绩效评价标准,对于能够量化的,一定要建立量化标准;对于不能量化的,要建立定性评价标准,便于评价考核。二是要改变以往年终统一述职考评的办法,要采取日常考核、年终总评的方式进行,即每季度对基层干部工作情况进行收集分析,依据标准对量化部分进行记录在册,每季度对基层干部进行考核兑现,每年对基层干部进行总评,将工作量大小与绩效挂钩,做到多劳多得,优劳优得,从而进一步激发干部工作积极性。

第三,要采取适当措施激励干部干事创业,要及时总结、宣传优秀干部的先进事迹,增强干部的使命感、荣誉感,形成崇尚先进、学习先进的良好风尚,营造奋发有为、干事创业的浓厚氛围。

5 结束语

样本医院围绕“干部高素质、干部年轻化、干部专业化培养”要求,通过加强党对干部工作的领导、坚持正确的选人用人导向、积极推进干部制度改革、建立有效的干部培养机制、完善相关配套政策和激励措施,有序推进干部建设工作,创新干部培养模式,为同级同类医院提供了可推广复制的好经验。

参考文献:

[1] 齐温.关于对年轻干部培养选拔工作的思考[M].行业交流,267- 268.

[2] 吴佳莹.上海市某公立医院中层干部选拔培养模式之回顾性研究和探索[J].现代醫院,2018(1):33- 34.

[3] 吴佳莹.上海市某公立医院中层干部选拔培养模式之回顾性研究和探索[J].现代医院,2018(1):33- 34.

[4] 王乐新.完善年轻干部培养选拔链条[N].中国组织人事报,2018- 2(006)1- 2.

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