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评价中心在干部选拔中的应用

作者:张敏 黄兴 穆雨 张晓星 来源:管理观察 论文栏目:管理论文     更新时间:2019-02-03   浏览

张敏 黄兴 穆雨 张晓星

摘要:随着经济的快速发展,企业资本的竞争已白热化地转向了“人才”的竞争,人在企业的运营中愈发显得关键。国企在新形势下加快了改革的步伐,新机遇、新挑战,给企业战略决策提出了新的课题,电力行业作为国内经济的一大支柱产业,随着市场的推进在大踏步地进入改革、创新的大潮,专业人才的稀缺性在市场上尤为凸显。人才的选拔也在打破旧的格局理念进入更科学的评价系统。为此,在领导班子的选拔上,应用评价中心进行人才甄选,将为组织人才梯队建设提供更佳的助力。

关键词:人才测评 评价中心 干部选拔 企业资本

中图分类号:D262.3 文献标识码:A

1 评价中心的概念和作用

1.1概述

评价中心是第二次世界大战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法,近几十年来,西方国家的企业普遍应用该方法进行人才的选拔和高级人才的评价,其可靠性和有效性得到了广泛认可。进入二十一世纪以来,国内企业和国家机关开始重视人才选拔工作,科学的测评技术和方法的应用成为需求点,因此在国内评价中心技术在近些年得到了较多的应用并取得了较好的成果。

评价中心是包含多种评价方法和形式的测评系统,受测者在逼真的模拟管理系统或工作场景中,应对各种工作,如处理公文、主持会议、工作决策、突发事件等,在测试过程中,主试者采取多种测评方法观察和分析受测者在不同场景下的心理行为表现及工作绩效,最终用以测评受测者的各种管理能力、潜能和特质。该方法还广泛被应用于培训,用以提高管理人员的管理技能。评价中心应具备5个特点:

综合性。综合能力的评估,强调潜能的评估;多样性。应用多种测评手段,以情景模拟技术为核心;专业性。评估人员应经过专业的培训;比对性。受测者不能是极少数个体,应有一定的数量进行比对;客观性。评估者在测评前不应拥有被测者的所有信息。

1.2评价中心在领导干部选拔中的作用

对于管理人员来说,往往有多个岗位可以安置,最理想的状态是某个岗位的胜任力要求与候选人的个人优势相匹配。利用评价中心,可以寻求最佳的人职匹配。评价结果可以考察到管理人员的潜能和综合素质特征,使岗位人才的选拔得出更为精准的结果。我国国有企业在改革的推进中更加重视干部队伍的培养和建设,人才选拔体制也在推陈出新。比如90年代后,一些国有体制企业开始面向社会公开招聘领导干部;也会选择第三方机构参与选拔过程来提高选拔的科学性和公平性。但旧有体制的单方任命选拔方式仍然在组织内部应用广泛或被其影响。这种选拔机制落后于快速发展的市场经济体制,在人力资源管理上,给国有企业提出一个新的课题,优化员工成长通道将是组织发展的重中之重。

电力行业有着其特有的行业属性,体系庞大且专业性强,领导干部的选育采用评价中心技术将对企业组织优化起到良好的推进作用。评价中心是一套科学的评价体系,在干部选拔中具有较强的公平性,候选干部的过往经历和组织关系将不再作为影响因素;测评维度匹配岗位胜任力,非常适用于多个候选干部的横向比较,通过评价中心的测聘结果,每个候选干部在同一测评维度下清晰地体现差距,便于组织识别优劣势;评价中心具有高信度、高效度特征,评价结果最大限度地避免了晕轮效应和首因效应。故而,评价中心技术在领导干部的选拔上起着较为重要的支撑作用。

2 评价中心在电力行业干部选拔中的应用

前文提到评价中心不是单一的技术,而是测试的程序,在评价工具的选擇上,根据领导层的共性素质特征及电力行业干部的行业特征,专家小组要进行详细的实施部署,分析、确定岗位的胜任特征,并设计测评方案,比对不同测评方案的维度评估重点(见表1),通过测评维度选择最佳的测评组合。评价中心在干部选拔中的应用

2.1无领导小组讨论

无领导小组讨论在近些年开始得到各大企业及测评机构的青睐,高度的情景性使这种测评方式成为人才甄选的必要补充。该方法属于群体面试中的一种,在国内的应用较为成熟,已形成标准化流程。通常建议5~7人一组在设定好的背景下开始展开讨论,讨论的形式被划分为定位角色/不定位角色讨论、竞争性/合作性讨论、有情景/无情景讨论等。在干部选拔过程应用无领导小组讨论方法能够较好地甄别候选人在组织中的定位,考察维度较全面,候选人的日常表现也相对真实性地能够表露出来。该方法非常适用于领导干部的选拔,干部之间不但能够形成良好的合作竞争氛围,同时也能够加强干部间的思想碰撞、促进沟通,候选干部在选拔中,也能看到自身的优势与不足,增强个人认知。

2.2文件筐测验

在管理人员招聘和竞争上岗中,文件筐测验在测评技术中表现较为突出。在西方国家,文件筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具。它又称为公文处理测验,在测验中,被测者将在设定的情景中扮演管理者的角色,处理一系列的文件(如:信函、邮件、通知、备忘录等),文件的内容应根据被测者竞聘的岗位而设定,文件的数量一般不少于10份,不多于30份,同时在时间上给与设定(国外公司要求3小时处理25件公文)。处理完毕后,主试者对被测者进行访谈,了解其处理思路和理由。文件筐测验在外资企业的应用较广泛,国内企业还不够普及,在快速发展的市场经济下,国有电力行业采用此测评方法是人才选拔和培养体制的一大进步,也为以后的成果验证打下了坚实的基础。

2.3角色扮演

角色扮演也属于情景模拟测评方法,该方法根据被测者竞聘的岗位来设定情景,比如可能担任的工作任务、处理急要问题,将被测者安排在逼真的环境中,观察其在该环境下处理工作的状态,用这种方法测评被测者的心理素质及岗位胜任力。目标岗位的工作呈现过程给候选干部带来一定的挑战性,不但了解了自身能力与岗位的差距,而且在岗位认识及个人目标管理上呈现了清晰的图像。该方法不仅作为选拔的应用,也同样适用于领导干部的培训应用。

2.4半结构化面试

半结构化面试在国内应用非常广泛,由于其适用性强、有效性高,大多数企业在人才招聘、干部选拔等方面都普遍采用该方法。所谓半结构面试,即面试构成要素中有的内容做统一要求,有的内容则不作统一要求,就是说在岗位胜任素质前提下预先设计好试题的基础上,主试者会提出随机性试题。这种面试方法可以获得比材料更为丰富和完善的信息,又具有灵活性的特征。在干部选拔上,半结构化面试最适合应用在其他测评环节结束后进行,能够针对其他環节候选人的表现及潜质进行更深层的挖掘和验证,起到了非常好的补充和校验作用。

3 应用评价中心在实施中的应注意事项

3.1主试者专业性问题

每个测评方法的主试者均需要较强的专业能力,必须参与过该测评的培训或在该领域有较强的经验,否则在实施过程影响效度和信度,大大降低了评价中心的应用价值,直接影响到后续选拔结果的真实性。故而,企业在应用评价中心时,应着重考虑实施的条件。

3.2评价中心的全面性

任何一个测评手段都有其优势和劣势,评价中心在捕捉候选人素质时根据岗位的胜任力需求特点,不一定能够收集完整地呈现各方面能力要素。在实施中应根据岗位需要做适当的测评工具补充,当前较多的补充工具如性格测评、职业倾向测评等,其中应用较广泛的是MBTI性格测评。

3.3尽量让企业高层参与到整个测评活动中

让企业高层参与到评价中心指标制定及实施过程,会让高层领导直观地看到下属及候选干部更全面的素质体现。同时,高层领导的参与也会提升测评活动的价值体现和执行高度,使测评过程更加顺利地进行。

4 结束语

国有电力行业在改革的浪潮下大踏步前进,充分认识到高精尖人才在组织中的决策和推动作用,在领导干部的梯队建设中,科学的人才管理手段将不断被吸纳到人力资源运营中。评价中心技术正在渗透到组织中,在人才的选拔上更加系统化。同时,企业也在研究摸索该技术在人才培养中的作用,将评价中心技术在人力资源管理中价值最大化。

参考文献:

[1] 刘远我.人才测评方法与应用(第3版)[M].北京:电子工业出版社,2015.

[2] 张爱卿.人才测评[M].北京:中国人民大学出版社,2005.

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