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关于加强青年后备人才培养的思考

作者:侯玉芳 来源:职工法律天地 论文栏目:法律论文     更新时间:2019-12-03   浏览

侯玉芳

摘 要:青年人群体是整个社会在发展上的重要推动力量之一,各行各业在发展中也都需要青年人的较好参与。加强青年后备人才培养当前得到了很多关注,青年后备人才培养的动态进程实际上也是青年人更好成长与发展的动态过程。通过对现阶段青年后备人才培养状况进行分析可以发现,能够影响到青年后备人才培养的因素较为多样,青年后备人才培养中也存在着一些较为明显的不足和缺陷。本文将对青年后备人才培养中存在的不足进行分析,并就如何更好进行青年后备人才培养提出合理化建议。

关键词:青年后备人才;人才梯队;评价考核机制;培养

最近几年,青年后备人才培养的受重视程度不断提升,共青团在这一进程中也发挥出了重要作用。整体上来看,青年后备人才培养的大环境越发良好,且各类型企事业单位组织在青年后备人才培养上的能力已经有了较好提升。但也需要清醒的看到,青年后备人才培养中依然存在着很多不足,大多数企事业单位也缺乏青年后备人才培养经验。这一状态下,青年后备人才培养上带有了很多的不确定性,很多企事业单位在青年后备人才培养上也较为茫然。鉴于此,探寻出青年后备人才培养的有效策略十分必要和重要。

一、青年后备人才培养概述

青年后备人才培养是人才培养中的关键一环,这些青年人才也是未来促进企事业单位发展,社会发展的中坚力量[1]。青年后备人才培养中,青年人才的选拔与培养具有密切关联,培养的目标在于为青年人创设更好的发展平台与空间,使得其能够更好成长与发展。青年后备人才培养具有重要意义,知识经济时代下,人才是最为宝贵的资源,青年人本身冲劲足,精力充沛,但思想意志往往较为薄弱,工作经验较为欠缺,这也表明青年后备人才培养十分必要和重要。很多企事业单位都将青年后备人才培养作为了人才计划中的关键环节,但青年后备人才的培养状况并不良好。对于各类型企事业单位而言,如何更好进行青年后备人才培养也是值得思考的现实问题。

二、青年后备人才培养中存在的不足

(一)人才梯队较为单薄

人才梯队建设是后备人才培养上的一种具体形式,而人才队伍建设状况对青年后备人才培养也有直接影响[2]。当前,很多企事业单位虽然在较为积极的进行青年后备人才培养,但总体进程较为缓慢,这与人才梯度本身较为单薄有关。例如,部分企事业单位在人才梯度建设上仅仅关注某一特定年龄段,或入职了一定时长的青年人,青年人才梯队也往往是一个十分单一的梯队。这一情形下,青年后备人才培养便具有了较为明显的局限性,一旦出现了人才流失的问题,即有人才梯队较为单薄的弊端便会暴露无遗,企事业单位在青年后备人才培养也会陷入到较为被动的状态之中。从这一层面来看,人才梯队较为单薄的情形下,青年后备人才的培养实际上也是一种较为单一,且风险性较高的培养。

(二)思想政治教育较为迟滞

青年后备人才培养中,业务能力培养往往是重点,思想政治教育则很容易被忽视,思想政治教育较为迟滞也成为了青年后备人才培养中存在的一个具体不足。市场经济体制下,很多青年人的价值观同主流价值观间出入较大,在急功近利等思想影响下,其世界观、人生观也会存在很大缺陷。而青年后备人才培养中,轻视思想政治教育便导致青年后备人才的培养带有了片面性特征,思想道德不过关,意志品质不坚定也使得青年后备人才培养很难取得突破。更为严重的是,由于思想政治教育较为迟滞,青年后备人才培养便成为了一种不均衡的培养,青年人才在这样的培养模式影响也无法较好成长和发展,更加无法承担起应有的责任。

(三)实践锻炼机会较少

青年后备人才培养的重点是如何提升其专业技能与综合素养,专业技能与综合素养的提升也需要不断进行实践。很多企事业单位虽然在思想意识层面较为注重青年后备人才培养,但实际培养上十分谨慎,很多部门领导害怕承担责任也不会让青年后备人才直接参与到管理和决策之中,这也使得青年后备人才更多是在接受理论上的引导性培养,而非实际的锻炼和培养。长此以往发展下去,青年后备人才会感受不到具体的培养,其内心也会产生很大的落差,工作积极性也会降低。此外,纸上谈兵地进行青年后备人才培养并不利于青年人的成长和发展,理论上的“巨人”,行动上的“矮子”也导致青年后备人难以承担大任。这一问题持续存在时,所谓的青年后备人才培养也会逐渐流于形式。

(四)评价考核机制不完善

青年后备人才培养中相应评价与考核机制并不完善,这也在一定程度上影响到了企事业单位的青年后备人才培养。青年后备人才培养本身是一个动态过程,且这一动态进程中内外部诸多因素都会产生影响[3]。此外,大多数企事业单位并未积累出足够多的青年后备人才培养经验,在青年后备人才培养中難免会出现这样或那样的问题。思想意识层面并未给予相关评价与考核机制构建应有重视,抑或是评价考核机制并不完善时,企事业单位核心领导层便很难精准掌握青年后备人才培养状况,一些培养尝试也无法同青年后备人才培养需求间相互匹配。无法较为规范的进行青年后备人才培养评价考核时,青年后备人才培养中存在的问题很难被发现,这也会大为拖慢青年后备人才培养的实际有效性。

三、加强青年后备人才培养的建议

(一)丰富青年后备人才梯度

更好进行青年后备人才培养首先要加强青年后备人才梯队建设,丰富青年后备人才的梯度。在青年群体中设置一些条件进行后备人才的选拔无可厚非,但要避免青年后备人才选拔标准过于单一,从而将不同年龄段,不同部门的优秀青年人纳入到青年后备人才培养体系之中。例如,武汉市某大型国有企业在青年后备人才选拔上将岗位业绩、政治面貌、以及入职时间作为三个基本维度,并确立出了三级的青年后备人才梯度,对于不同的青年后备人才也进行了不同的培养。这种做法虽然在一定程度上增加了青年后备人才培养的工作量,但大为提升了青年后备人才培养的层次性。其它企事业单位在青年后备人才培养上也可以进行梯度式人才培养尝试,以此来应对人才断层或流失产生的负面影响。

(二)强化思想政治教育与引导

企事业单位在青年后备人才培养上需要给予思想政治教育引导更多关注,强化思想政治教育与引导也是新时期青年后别人才培养中的重要事宜。建议企事业单位结合当前青年人的思想偏好,思想认识层面存在的一些共性偏差,常态化进行思想政治教育与引导。例如,沈阳市某大型钢铁企业会定期组织青年储备干部参加思想政治教育学习,党、团两级组织也积极的参与到了青年人才思想政治教育与引导性活动 之中。得益于科学、系统的思想政治教育与引导,社会主义核心价值观对青年后备人才的成长与发展产生了更为积极的影响,青年后备人才培养也更为均衡,这对于持续性的增强青年后备人才培养有效性也具有重要意义。

(三)创设更多的实践锻炼机会

青年后备人才培养事宜十分重要,除了在思想政治教育与引导层面进行调整与优化外,企事业单位也应当为青年后备人才创设更多的实践锻炼机会,使得青年后备人才能够得到更多的锻炼。具体来说,企事业单位可以结合青年后备人才培养目标开展专门性的实践锻炼机会,让青年后备人才可以在实践活动中对工作流程、管理流程等有一个更好的认识。例如,企事业单位可以模拟具体的管理情境,并在特定情境下进行一些工作开展相关知识的讲述,让青年后备人才可以对基础性管理知识进行更好应用。借助常态化进行理论+实践式的青年后备人才培养,企事业单位的青年后备人才培养能够更为详实,这也可以避免青年后备人才培養流于形式。

(四)完善评价考核机制

企事业单位的青年后备人才培养需要得到较好评价,因此,构建出一个青年后备人才培养的评价考核机制十分必要,这一机制也可以看作是青年后备人才培养的保障性机制。对青年后备人才培养的评价考核需要包含以下两个方面:一方面,企事业单位需要对培养模式运转状况和培养策略选用的实际有效性进行评价;另一方面,企业需要对青年后备人才的成长与发展状况进行分析。通过科学的进行青年后备人才培养,企事业单位需要发现自身青年后备人才培养中存在的不足,并进行针对性调整。不仅如此,企事业单位也要通过评价考核的方式,提升青年后备人才群体对于接受相关培养,参加相关培养活动的重视程度。伴随着青年后备人才培养相关评价考核机制的较好运转,业已存在的一些问题也可以得到更好应对和解决。

四、结语

青年后备人才培养不仅需要得到充分关注,具体的培养措施需要得到较好落实,各项培养活动也不能流于形式。未来一段时间里,青年后备人才培养的压力会越来越大,各类型企事业单位一方面要全面的认识青年后备人才培养状况与需求,另一方面则要强化青年后备人才培养上的保障。运用发展的眼光对青年后备人才培养进行审视,不断在青年后备人才培养理念、模式、方式方法选用层面进行调整、优化,青年后备人才培养才能够取得更好成效。

参考文献:

[1]唐妮莉.勘察设计企业加强选拔培养优秀青年人才的实践与思考[J].人力资源管理,2017(7):438-439.

[2]范晓燕.加强事业单位档案管理专业人才培养的思考[J].内江科技,2018,v.39;No.278(01):14+64.

[3]何素琴.加强青年人才实践锻炼拓展识才用才留才空间——基层事业单位引进培养青年人才的实践与思考[J].人力资源管理, 2017(9):56-57.

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